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Rupture amiable

Rupture amiable et homologation administrative

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Toutlitige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation accompagnée d’un exemplaire de la convention de rupture à l'autorité administrative (art. L 1237-14 nouveau, al. 1). L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande : à défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie (art. L 1237-14 nouveau, al. 2).

Une fois homologuée, la convention est valide (art. L 1237-14 nouveau, al. 3).

Rupture amiable

L'article L 1237-13 nouveau du Code du travail définit le contenu de la convention.

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

L'article L 1237-13 nouveau du Code du travail définit le contenu de la convention. Elle fixe notamment le montant de l'indemnité spécifique (C. trav. art. L 1237-13 nouveau, al. 1) et la date de rupture du contrat de travail (C. trav. art. L 1237-13 nouveau, al. 2).

A compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation (C. trav. art. L 1237-13 nouveau, al. 3), sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie (C. trav. art. L 1237-13 nouveau, al. 3) (lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge datée)

Rupture amiable

La loi portant modernisation du travail crée un nouveau mode de rupture du contrat à durée indéterminée, la rupture conventionnelle, résultant de l'accord des parties au contrat (art L 1237-12 code du travail)

« Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche »

Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens (C. trav. art. L 1237-12 nouveau, al. 1). Le législateur ne précise ni le mode de convocation aux entretiens, ni le nombre de ceux-ci, ni les délais à respecter : il sera donc préférable dans l’attente des réponses de la jurisprudence d’appliquer les principes définis pour l’entretien préalable.

Au cours du ou des entretiens visés ci-dessus, le salarié peut se faire assister (C. trav. art. L 1237-12 nouveau, al. 2 et 3) soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche (C. trav. art. L 1237-12 nouveau, al. 5)

Le salarié ou l’employeur qui souhaite être assisté doit informer l’autre partie (C. trav. art. L 1237-12 nouveau, al. 4).

Reçu pour solde de tous comptes

Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

Sous réserve de certaines mesures subordonnées à la parution de décrets ou à l'engagement de négociations collectives, la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail entre en vigueur à compter du lendemain de sa publication au Journal officiel, soit depuis le 27 juin 2008.

Aux termes de l'ancien article L 122-17 du Code du travail, faute d’une dénonciation dans les deux mois du reçu pour solde de tous comptes, le salarié ne pouvait intenter aucune action à l’endroit de son employeur, sauf irrégularité tenant à sa forme ou à sa rédaction. Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le reçu la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. Le salarié pouvait donc formuler toutes réclamations ultérieures dans le cadre des prescriptions en vigueur.

La loi n°2008-596 du 25 juin 2008 redonne au reçu pour solde de tous compte son effet libératoire :

Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées

Période d'essai

Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

Sous réserve de certaines mesures subordonnées à la parution de décrets ou à l'engagement de négociations collectives, la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail entre en vigueur à compter du lendemain de sa publication au Journal officiel, soit depuis le 27 juin 2008.

L’article 2 de la loi fixe la durée maximale de la période d’essai à deux mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, sans que la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne puisse dépasser 4 mois pour les ouvriers et les employés, à 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 8 mois pour les cadres. En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables

Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2007, de durées plus courtes fixées soit par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2007 soit par la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présumant pas, elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Enfin, la partie qui met fin au contrat de travail au cours de la période d’essai doit respecter un délai de prévenance défini aux articles L 1221-25 et L 1221-26 du code du travail.

Comité d'entreprise

Cass. Crim. 11 mars 2008 n° 07-80.169 Comité d’entreprise Heideberg

Aux termes de l’article L 2325-14, « Dans les entreprises de cent cinquante salariés et plus, le comité d'entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant. (…) Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres ».

Pour se soustraire à cette obligation, l’employeur ne peut se faire juge du motif invoqué à l’appui de la seconde réunion.

« Vu les articles L. 434-3 du code du travail et 593 du code de procédure pénale ;

Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que, lorsqu'elle est demandée par la majorité de ses membres, le chef d'établissement a l'obligation d'organiser, en dehors de la réunion mensuelle ordinaire, une réunion supplémentaire du comité d'entreprise avec un ordre du jour spécial ;

Attendu que, par ailleurs, tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision ; que l'insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ;

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué qu'à la suite de l'intervention d'un plan de sauvegarde dans l'entreprise Heidelberg, aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société Goss International et de la communication, à l'expert du comité d'entreprise de cette société, d'un document de travail établi par la direction, faisant état d'une liste nominative de personnes susceptibles d'être licenciées, ce comité d'entreprise a sollicité, dès le 19 septembre 2002, une réunion extraordinaire afin d'obtenir de plus amples explications sur ce point, ainsi que la communication du document en cause ; que Pascal X..., président du comité d'entreprise, a, lors d'une nouvelle réunion ordinaire du comité du 17 octobre 2002, indiqué que la tenue d'un comité extraordinaire était sans objet et, dans un courrier du 19 novembre suivant, estimé que la pièce réclamée ne pouvait être communiquée ; que le comité d'entreprise a alors fait citer Pascal X...et  la société Heidelbergdevant le tribunal correctionnel, du chef d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise ; que les juges du premier degré ont condamné le prévenu à 3 000 euros d'amende avec sursis, et ont prononcé sur les intérêts civils ; qu'appel a été interjeté par le prévenu, la société et le ministère public ;

Attendu que, pour infirmer le jugement et relaxer Pascal X..., l'arrêt retient, notamment, que la demande de tenue d'un comité extraordinaire était fondée sur un motif insuffisamment explicité et avait pour objet, non de débattre du coût des licenciements, mais d'obtenir la communication du fichier litigieux ;

Mais attendu qu'en prononçant ainsi, par des motifs contradictoires et inopérants, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

D'où il suit que la cassation est encourue »

Retraite

Cass. Civ. 2 17 avril 2008 n° 07-12.727 Cram de Normandie c/ Ardillo

Un stage de formation professionnelle rémunéré par l’Etat est assimilé à une période d’activité et doit être validé au titre de l’assurance vieillesse.

« Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 351-2 du code de la sécurité sociale, ensemble l'article L. 980-3 du code du travail et l'article 1er de l'arrêté interministériel du 24 janvier 1980 alors en vigueur ;

Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que les périodes d'assurance ne peuvent être retenues, pour la détermination du droit à pension de retraite, que si elles ont donné lieu au versement d'un minimum de cotisations ; qu'aux termes des deux derniers, lorsque les personnes qui suivent un stage de formation professionnelle continue sont rémunérées par l'Etat, les cotisations de sécurité sociale sont intégralement prises en charge par celui-ci et fixées par application à une assiette horaire forfaitaire des taux de droit commun du régime général de sécurité sociale ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... ayant sollicité le bénéfice de sa pension de retraite, la caisse régionale d'assurance maladie de Normandie a calculé le montant de ses droits relatifs à la période de formation professionnelle suivie par lui en 1982 et 1983 sur la base des cotisations versées par l'Etat durant cette période, fixées par application à l'assiette forfaitaire des taux de droit commun en vigueur au 1er janvier des années considérées ;

Attendu que, pour accueillir le recours de M. X..., l'arrêt énonce qu'il convient de recalculer les droits relatifs à la pension de vieillesse de M. X... sur la base des salaires et cotisations effectifs des années 1982 et 1983 par application de l'article R. 351-9 du code de sécurité sociale dès lors que le salaire mensuel moyen de M. X... était supérieur au salaire minimum pour valider un trimestre durant ces deux années »

Protection des représentants du personnel

CE 19 mars 2008 n° 289433 Coette

L'employeur qui envisage de licencier un salarié protégé doit, sauf pour les délégués syndicaux, consulter le comité d’entreprise puis saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licencier. Mais préalablement, le salarié protégé doit être convoqué à un entretien préalable, conformément à la procédure de droit commun.

L'article L 122-14 recodifié L 1232-2 du Code du travail prévoit qu'au cours de cet entretien, l'employeur ou son représentant doit faire connaître au salarié le ou les motifs de la mesure envisagée et recueillir les explications de ce dernier.

Pour accorder l’autorisation de licencier, l’Inspecteur du travail contrôle le respect de la procédure par l'employeur, la réalité du motif invoqué et examine si la mesure envisagée est en rapport avec le mandat de l'intéressé. Dès lors qu’il apparaît que l’employeur n’a pas indiqué au cours de cet entretien les motifs du licenciement, la décision administrative autorisant le licenciement doit être annulée.

Vu la requête, enregistrée le 3 août 2006 au secrétariat du contentieux du Conseil d'Etat, présentée pour M. Bernard C, demeurant ... ; M. C demande au Conseil d'Etat : 1°) d'annuler l'arrêt du 5 décembre 2005 par lequel la cour administrative d'appel de Nancy a annulé le jugement du 1er juin 2004 du tribunal administratif de Châlons-en-Champagne annulant la décision du ministre de l'équipement, des transports, de l'aménagement du territoire, du tourisme et de la mer du 11 juillet 2003 autorisant la société Les transports vertusiens à procéder à son licenciement (...)

Considérant toutefois qu'il appartient au Conseil d'Etat, saisi de l'ensemble du litige par l'effet dévolutif de l'appel, d'examiner les autres moyens soulevés par M. C devant le juge administratif ; Sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens soulevés par M. C ;

Considérant qu'aux termes de l'ancien article L. 122-14 du code du travail dans sa rédaction applicable aux faits de l'espèce : L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge lui indiquant l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. ;

Considérant qu'il ressort de l'attestation établie par M. Francis D, conseiller du salarié ayant assisté M. C lors de l'entretien préalable du 15 novembre 2002, dont la teneur n'est pas contestée, que l'employeur n'a pas indiqué à ce dernier les motifs de son licenciement à l'occasion de cet entretien ; que, dans ces conditions, l'entretien préalable n'a pas pu porter sur les motifs de la décision de licenciement envisagée à l'encontre de M. C ; qu'ainsi, la procédure prévue à l'article L. 122-14 du code du travail a été méconnue ;

Considérant qu'il résulte de ce qui précède que le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, du développement et de l'aménagement durables et la société Les transports vertusiens ne sont pas fondés à se plaindre de ce que le tribunal administratif de Châlons-en-Champagne a, par son jugement du 1er juin 2004, annulé la décision autorisant le licenciement de M. C ; Sur les conclusions tendant à l'application des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative

Vêtements professionnels

Cass. Soc. 21 mai 2008 n° 06-44.044 P + B

La restriction de la liberté individuelle de se vêtir peut se justifier par des motifs de sécurité ou de stratégie commerciale : ainsi sont des motifs légitimes de licenciement, le fait pour un agent de surveillance d'une société de gardiennage de ne pas se vêtir de la tenue réglementaire (Cass. soc. 17 avril 1986 n° 7735 D, Sté Agence Protection et Sécurité c/ Tainé) ou le refus persistant d'un veilleur de nuit d'hôtel de porter une cravate (CA Paris 18 janvier 1991 22 e ch. B, Arfaoui c/ SA Hôtel du Bois).

Si l’employeur peut imposer le port de tenues particulières, doit-il supporter le coût de l’entretien de celles-ci ?

Les salariés de Champion Supermarché France (CSF) étaient astreints au port d'une tenue professionnelle pour des raisons tenant à l’hygiène et la sécurité que pour des raisons de stratégie commerciale.

« Considérant qu'au sein des magasins Champion, plusieurs catégories de personnel se voient imposer le port de vêtements professionnels ; Qu'ainsi, les bouchers, caissières, employés commerciaux, managers de rayon, poissonniers, boulangers, vendeurs et vendeuses du rayon traiteur et les pompistes sont astreints au port de tenues que la société CSF leur remet gratuitement ;Que l'obligation du port des vêtements professionnels à ces catégories de salariés ne fait pas difficulté, seule la charge de l'entretien des vêtements faisant litige et n'étant pas réglée par l'accord du 30 janvier 2004 ;Considérant que la société CSF déclare assurer l'entretien des tenues des bouchers qui demandent un lavage particulier eu égard à la nature de l'activité exercée par ces bouchers ;Qu'elle n'entend pas voir étendre cette charge aux autres catégories de salariés ».

Pour refuser l’entretien des personnels commerciaux, CSF soutenait « que le port du vêtement professionnel permet au salarié de préserver ses habits personnels qu'il devrait en toute hypothèse entretenir pour satisfaire à son obligation de se présenter correctement sur les lieux de son travail, que les salariés ne subissent dès lors aucun préjudice financier». La Cour d’appel de Versailles juge que « la société CSF ne peut sans fondement valable refuser la prise en charge de l'entretien des vêtement de travail dont elle impose le port à ses salariés tant pour des raisons d'hygiène et de sécurité inhérentes aux tâches exercées par certaines que pour des raisons de simple stratégie commerciale au regard des tâches exercées par d'autres » (CA Versailles 29 juin 2006 n° 05-3947, 1e ch. 1e section, Sté Champion Supermarché France CSF c/ SNEC CFE-CGC du Groupe Carrefour)

L’employeur forme pourvoi en cassation et il a été jugé que « le port du vêtement de travail était obligatoire et qu'il était inhérent à l'emploi, la cour d'appel a exactement décidé que l'employeur devait assurer la charge de leur entretien »

Plan de sauvegarde de l'emploi

Cass. Soc. 11 juin 2008 n° 07-40.414 P + B

La démission claire et non équivoque n’emporte pas, en principe, le droit au versement d’indemnité de rupture.

Toutefois, s’agissant d’un salarié faisant partie du personnel concerné par une procédure de licenciement économique qui a démissionné suite à la proposition de formation et d’engagement externe obtenue avant la notification du licenciement, avec le concours du point information conseil mis en place dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, la Cour de cassation considère qu’il doit bénéficier des indemnités accordées par le PSE à chaque salarié concerné en compensation de l’arrêt des activités :

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 28 novembre 2006), qu'en prévision de la fermeture de son établissement de Lormont, la société Epcosa élaboré et mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ; que M. X..., employé dans cet établissement en qualité d'agent professionnel, ayant trouvé un nouvel emploi avant la date prévue pour son départ qui devait intervenir le 30 septembre 2004, anotifié sa démission le 12 mai 2004 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses indemnités prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le salarié devait bénéficier des dispositions du plan de sauvegarde pour l'emploi et de l'avoir condamné à lui payer diverses sommes au titre des indemnités prévues par ce plan, alors, selon le moyen, que le plan de sauvegarde de l'emploi, mis en place pour faire face à la fermeture du site de Lormont, prévoit expressément, d'une part, que la période au cours de laquelle le salarié peut en revendiquer le bénéfice est fixée à douze mois «à compter de la date de la notification du licenciement» et, d'autre part, réserve le bénéfice de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préjudice à toute personne licenciée ;

qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait démissionné, le 12 mai 2004, par un acte de volonté claire et non équivoque, avant notification de son licenciement, dont la date prévisionnelle était fixée au 16 juillet 2004 et connue de lui, pour occuper un nouvel emploi qu'il avait lui-même trouvé, a, en lui accordant les indemnités prévues par le plan au bénéfice des salariés licenciés, violé les articles 1134 du code civil, L. 122-5 et L. 321-4-1 du code du travail ;

Mais attendu que l'arrêt constate que le salarié faisait partie du personnel concerné par la procédure de licenciement économique et que son départ faisait suite à une proposition de formation et d'engagement externe obtenue avant la notification du licenciement et avec le concours du "point information conseil" mis en place dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en l'état de ces constatations, la cour d'appel a exactement décidé que l'intéressé pouvait prétendre au bénéfice des indemnités accordées par le plan à chaque salarié concerné en compensation de l'arrêt des activités industrielles ; que le moyen n'est pas fondé »