AGLavocats, travail et droit

Cass. soc. 7 juin 2011 n° 09-72.424

L’exacte portée de la prescription visée à l’article L 1235-7

 L 1235-7 dispose que « Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement »

En présence de la mention à la lettre de licenciement du délai réduit de prescription, le salarié est-il privé de toute possibilité de contester la rupture de son contrat de travail ?

Licencié pour motif économique, un salarié saisit le juge prud’homal de diverses demandes salariales et indemnitaires, en contestant la validité et la cause de son licenciement et la régularité de la procédure de licenciement. Il est débouté au motif que « le délai de prescription d'une année prévu par l'article L. 1235-7 du code du travail s'applique à toute contestation portant sur la forme et sur le fond du licenciement économique, sans qu'il y ait lieu de faire de distinction en fonction de la taille de l'entreprise, du nombre des salariés qu'elle emploie ou du nombre de salariés licenciés »

Mais, la Cour de cassation précise que « l'article L. 1235-7 du code du travail n'est applicable qu'aux procédures de licenciement collectif pour motif économique imposant l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi et que le délai de douze mois prévu par son second alinéa ne concerne que les actions mettant en cause la régularité de la procédure relative au plan de sauvegarde de l'emploi ou susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un tel plan »

Obligation de prévenir les agissements de harcèlement moral

Si, faute de caractère coercitif, l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 s’apparente à un code de bonne conduite, la jurisprudence de la Cour de cassation est particulièrement sévère, dès lors que la violence au travail ou le harcèlement moral sont avérés

 

L'employeur doit répondre de ces agissements l'égard de ses salariés bien qu’il ne soit pas l'auteur (Cass. soc. 15 mars 2000, n° 1414 D ; Cass. soc. 10 mai 2001 n° 1940 F-P) et l’article 1152-4 dispose que « l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral ». Aussi, l'employeur, qui s'est abstenu de mettre fin à des violences ou à du harcèlement moral doit être tenu à indemniser la victime. Il pouvait en être déduit que si l’employeur avait pris des mesures préventives, sa responsabilité ne pouvait être engagée. Ce n’est pas le cas, ainsi qu’il en résulte de deux arrêts de la Cour de cassation du 3 février 2010.

 

Dans les deux espèces, les salariées soutenaient avoir subi de la part de leurs supérieurs hiérarchiques, l’une des violences au travail et l’autre des harcèlement moral et sexuel. Les employeurs opposaient qu’ils avaient pris des mesures dès connaissance des faits. La Cour de cassation considère « que l'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements »

 

Pour assurer l'effectivité du droit des salariés à la protection de leur santé, la Cour de cassation met à la charge de l’employeur une obligation de sécurité de résultat laquelle était déjà imposée par un arrêt de juin 2006 (Cass. soc. 21 juin 2006 n° 1733 FS-PBRI, B. c/ Bourlier et a.). L’absence de faute n’exonère pas de responsabilité : peu importe les efforts fournis pour faire cesser de tels agissement, il appartient à l'employeur de les prévenir. En l’état, les entreprises devraient être incitées par leurs conseils à mettre en œuvre les mesure de prévention dégagées par l’accord national interprofessionnel du 26 mars 2010

 

 

 

Le préjudice d'anxiété doit être indemnisé

 

Aux termes de l'article 1382 du Code civil qui dispose que « tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé, à le réparer » réparation qui se doit d’être intégrale aux termes de l'article 1149 du Code civil. Tout le préjudice , tant matériel que moral …. Un exemple en est des circonstances vexatoires, dolosives, humiliantes ou brutales d’un licenciement qui sont à l’origine d’un préjudice distinct qui doit être indemnisé (Cass. soc. 8 octobre 1992, n° 3338 D, SARL Ougen-Sapro c/ Thevenin ; Cass. soc. 15 décembre 1999, n° 4884 D, Sté IKKS Cie c/ Girardeau.  CA Paris 22 août 2007 n° 06-1420, 21^e ch. A, Tordoir c/ Perney et Angel ès qual. ).

 

L’application de ces principes a conduit à la reconnaissance du préjudice moral d’angoisse.

 

En matière de réparation du préjudice corporel, la nomenclature Dintilhac, vise les « souffrances physiques et psychiques, ainsi que les troubles associés, que doit endurer la victime durant la maladie traumatique ». Et, par un arrêt du 2 juillet 2009, statuant sur l'action intentée par les victimes du drame de l'effondrement de la passerelle du paquebot Queen Mary II du 15 novembre 2003, à Saint-Nazaire, la cour d'appel de Rennes a retenu l'existence d'un préjudice d’angoisse éprouvés par les victimes . La Cour d’appel de Rennes particulièrement motivé ledit préjudice en visant « la certitude de vivre ses derniers instants »,« l'effroi intense qui en est résulté », « la détresse de ceux qui n'ayant pas perdu conscience ou qui ayant repris leurs esprits, se sont retrouvés corps et ferrailles mêlés, dans le froid et sous la pluie, et ont attendu pendant ce qui ne peut être vécu que comme de longues heures l'organisation des secours, des premiers soins et des transferts vers les structures hospitalières, (...) assistant, impuissants, à la mort et à la souffrance des leurs et d'autrui». « l'angoisse et l'inquiétude extrême quant au sort de leurs parents, amis, collègues de travail ».

 

Dudit constat, la Cour d'appel de Rennes retient un préjudice spécifique et il en a été de même s’agissant de personnes atteintes du SIDA à la suite d'une transfusion sanguine (CA Rennes 5 mai 2004), de victimes de détentions injustifiées (Soc 5/12/2005) ou de porteurs d'une sonde auriculaire défectueuse (CA Paris 12 septembre 2008)

 

 

A son tour, la Chambre sociale vient de reconnaître l'existence d'un préjudice d'anxiété subi par des salariés ayant été exposés à l'amiante (Cass. soc. 11 mai 2010 n° 09-42.241 (n° 939 FP-PBR), Sté Ahlstrom Labelpack c/ Ardilley)

 

Des salariés exposés à l'amiante ont obtenu la réparation d'un préjudice d'anxiété, condamnation critiquée principalement par l’employeur au motif que « (…)  la Cour d'appel (qui) assimile à tort le bénéfice d'une surveillance médicale post-professionnelle facultative à une prétendue « obligation de se plier à des contrôles » et (qui) ne caractérise pas ainsi l'existence d'un élément objectif distinct de l'angoisse »

 

Mais relevant que« (… ) que les salariés, qui avaient travaillé dans un des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi de 1998 et figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, se trouvaient par le fait de l'employeur dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante et étaient amenés à subir des contrôles et examens réguliers propres à réactiver cette angoisse » la Cour de cassation dit que le Juge d’appel «  a ainsi caractérisé l'existence d'un préjudice spécifique d'anxiété »

 

L’anxiété et l’angoisse éprouvées semblent ainsi être consacrées comme un préjudice à part entière et il est à prévoir que la Cour de cassation sera rapidement amenée à définir les critères  objectifs d’un dommage d’anxiété indemnisable

 

Toute contestation par le salarié, portant sur la régularité ou la validité du licenciement, se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture, conformément aux dispositions de l’article L 1235-7 alinéa 2, s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement.

 

« Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par douze mois à compter de la dernière réunion du comité d'entreprise ou, dans le cadre de l'exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui-ci. Ce délai n'est opposable au salarié que s'il en a été fait mention dans la lettre de licenciement »

 

La Cour de cassation, par un arrêt du 15 juin 2010 publié au Bulletin (P+B+R+I), a précisé le champ d’application de cette prescription d’un an. Des salariés licenciés le 25 février 2005 ont saisi le 24 avril 2006 le conseil de prud'hommes, donc plus d’un an après la notification de la rupture. Il leur est opposé la prescription de l'article L. 1235-7.

 

La Cour de cassation dit les actions non prescrites en considérant « que le délai de douze mois prévu par le second alinéa de l'article L. 1235-7 du code du travail n'est applicable qu'aux contestations susceptibles d'entraîner la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif économique, en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi »

 

Le fondateur de Facebook prédisait la fin de l’ère de la vie privée … .Ce qui est certain, c’est que sms et téléphones mobiles, internet et courriels ont brouillé les repères spatio-temporels traditionnels. En conséquence, la Cour européenne des droits de l'homme considère que l'article 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme relatif à la vie privée de s'applique à l'entreprise et l’arrêt Nikon reconnaît que« le salarié a droit même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ».

 

Mais comment concilier lien de subordination et intimité du salarié ?

 

 

L’utilisation de l’outil informatique à des fins privées doit être raisonnable

 

Alors même que les connexions internet établies par le salarié pendant son temps de travail sont présumées professionnelles (Cass. soc. 9/7/2008 n° 06-45.800), prenant en considération les recommandations de la Commission Nationale Informatiques et Libertés qui «  (…)admet qu'une interdiction absolue à des fins non professionnelles n'est pas raisonnable et qu'est admis un usage raisonnable de ce système à des fins personnelles (…)», la Cour de Versailles juge que le fait de se connecter à des sites à l'intitulé libertin et des sites de jeux « (…) constitue une contravention légère en l'absence de précédent qui ne justifie pas en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement » CA Versailles 18 mars 2003 n° 02-46, Gombert c/ SA SFR : RJS 12/03 n° 1360).

 

En visant un « usage raisonnable », le juge applique les principes généraux de la responsabilité civile, notamment la théorie de l'abus de droit. En conséquence, la Cour de cassation considère « (…) que la seule conservation sur son poste informatique de trois fichiers contenant des photos à caractère pornographique sans caractère délictueux ne constituait pas, en l'absence de constatation d'un usage abusif affectant son travail, un manquement du salarié aux obligations résultant de son contrat susceptible de justifier son licenciement, la cour d'appel a violé le texte susvisé » (Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08-42.097, F-D, G. c/ SA Peugeot Citroën automobiles)

 

Comment est apprécié l’abus de droit

 

Une faute ne peut donc être retenue à l'encontre du salarié qu'en cas d'abus (Cass. soc. 18 juin 2003 n° 1658 F-D : RJS 8-9/03 n° 979),  l'article L. 1121-1 du Code du travail disposant que « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché »

 

L’usage abusif est caractérisé soit par la durée des connexions, soit par les conséquences préjudiciables pouvant en résulter ou par leur caractère délictuel

 

D’une part, le licenciement d’un salarié est fondé lorsque « que la réception suivie d'un stockage dans l'espace mis à la disposition du salarié par l'employeur (…) caractérisent, compte tenu de leur durée et de leur importance, des agissements fautifs » (CA Besançon 21 septembre 2004 n° 03-1807, ch. soc., SNC General Electric Energy France c/ Girardot.), lorsque les factures produites font apparaître un usage particulièrement important ), en l’état du « nombre conséquent de ces fichiers et le temps dès lors consacré  » (Cass. soc. 16 mai 2007 n° 1021 F-D, Eve c/ Sté Info Mag) ou si « le salarié avait usé de la connexion internet de l'entreprise, à des fins non professionnelles, pour une durée totale d'environ quarante et une heures durant le mois de décembre » (Cass. soc. 18 mars 2009 n° 07-44.247 (n° 525 F-D), Pinot c/ Sté Lauzin)

 

Par contre Le Juge écarte la faute dès lors qu’il constate des connexions d’une minute au plus (CA Paris 24 mai 2005 n° 03-01078, 22^e ch., Launay c/ SA Compagnie française d'impression), des connexions ponctuelles, tôt le matin ou à la pause déjeuner (CA Paris 24 janvier 2007 n° 05-5297, 22^e ch. soc. A, Loget c/ M^e Cognet ès qual.), La simple présence d'un nombre limité d'images pornographiques et zoophiles dans le disque dur du salarié et l’absence de preuve de connexion à des sites pornographiques excluent une « utilisation habituelle du matériel informatique à un usage autre que l'accomplissement des tâches qui lui étaient confiées » (CA Paris, 13 mai 2008, RG n° 06/11072 : JurisData n° 2008-001509).

 

D’autre part, les « (…) risques de virus informatiques, avec des conséquences pouvant être extrêmement préjudiciables », (CA Dijon 13 avril 2006 n° 05-653, ch. soc., Pignon c/ SA Imprimerie Perroux), les « (…)risques de virus mais aussi d'insérer sur son ordinateur des images inconvenantes » (CA Douai 31 janvier 2007 n° 06-530, ch. soc., X c/ Y) ou le fait que l’entreprise puisse « (…)apparaître comme un client intensif de sites pornographiques (…) » (CA Grenoble 10 novembre 2003 n° 00-4741, Richard c/ SA Schneider Electric) causent un préjudice justifiant le licenciement

 

Enfin, à l’inverse de la connexion à des sites zoophiles qui n’est pas pénalement répréhensible (Cass. soc., 8 déc. 2009, n° 08-42.097, F-D, G. c/ SA Peugeot Citroën automobiles), la visite régulière à des sites pédophiles de «nature à constituer le cas échéant l'infraction de l'article L 227-23 du Code pénal, infraction dont l'employeur pourrait être pénalement responsable » (CA Aix en Provence 17 décembre 2002, Fiker c/ Sté française des ascenseurs Koné) est constitutive d’une faute grave.

 

De même, le délit d’abus de confiance constitué par le détournement de l’ordinateur et de la connexion internet par le salarié pour visiter régulièrement des sites à caractère pornographique emporte les effets d’une faute lourde (Cass. crim. 19 mai 2004 n° 3176 F-PF, Lievens)

Contrôle médical et sorties autorisées durant l'arrêt de travail

Avec l’accroissement des dépenses en matière d’indemnités journalières, depuis 2004, les pouvoirs publics ont  intensifié les contrôles  des arrêts de travail pour vérifier le respect  des obligations incombant aux bénéficiaires de celles-ci et notamment, celle « (…) de respecter les heures de sorties autorisées par le praticien (…) de s'abstenir de toute activité non autorisée  » règle édictée par l’article L 323-6 du code de la sécurité sociale

 

 

1 – L’absence du salarié hors des heures de sorties autorisées

 

Aux termes de l’article R 323-11-1, le praticien prescripteur de l’arrêt de travail peut autoriser les sorties sans restriction sur justification médicale circonstanciée du médecin traitant, portée sur l’avis de l’arrêt de travail, auquel cas, le Juge « (…) après avoir relevé que le médecin avait porté, sur l'avis d'arrêt de travail, la mention « sorties libres », a pu en déduire que M^me Aniès, qui s'était conformée à cette indication, n'avait commis aucune faute susceptible de sanction » (Cass. 2^e civ. 9 mars 2006 n° 04-30.460 CPAM de Montpellier c/ Anies, Bull. civ. II n° 75).

 

Le praticien prescripteur de l’arrêt de travail peut autoriser les sorties entre onze heures et douze heures le matin et entre seize heures et dix-huit heures l'après-midi, auquel cas, les assurés malades ne doivent pas quitter volontairement leur domicile en dehors de ces heures (A) sauf accord préalable de la caisse (B)

 

 

A / L’absence mettant volontairement obstacle au contrôle de la sécurité sociale

 

La volonté de se soustraire au contrôle caractérisée par le fait de « débrancher son interphone afin de pouvoir se reposer », (Cass. soc. 27 mai 1993 n° 91-14.465) justifie la suppression des indemnités journalières. Mais cette intention n’est pas caractérisée lorsque, l'agent de contrôle n'a pu accéder au domicile du malade parce qu'il ignorait le code (Cass. soc. 16-6-1994 n° 92-14.612), parce que celui-ci n'était pas mentionné sur le formulaire d'arrêt de travail en raison de l'absence de rubrique spéciale et de recommandation en ce sens (Cass. soc. 23 mai1996 n° 94-13.326) ou en raison d’une panne d'interphone (Tass Paris 9-12-1993, Hone)

 

Mais, il importe peu que l'absence ne procède pas d'une intention délibérée de se soustraire au contrôle de la caisse, dès lors qu'il n'est justifié d'aucune impossibilité d'en respecter la prescription.

 

Un motif professionnel ne constitue pas l’impossibilité de respecter la prescription et l’infraction est constituée s’agissant d’un directeur administratif, obligé d'assister au contrôle de la comptabilité de sa société (Cass. soc. 21 juin 1990 n° 88-14.880 (n° 2663 D), CPAM de Paris c/ Araji) ou d’un salariée ayant accepté au cours d'une période de mi-temps thérapeutique l'activité de liquidateur d'une société dont elle était gérante salariée (Cass. soc. 6 mars 2003 n° 01-17.295 (n° 720 F-D), Le Boulbouech c/ CPAM du Morbihan).

 

Il en est de même d’obligations diverses comme celle d'accompagner son enfant âgé de quatre ans à l'école (Cass. soc. 14 décembre 1988 n° 86-16.098 (n° 4304 P), CPAM de Paris c/ Collomb : Bull. civ. V n° 662), celle de se rendre de toute urgence au chevet de sa mère hospitalisée (Cass. soc. 30 mars 1995 n° 93-15.351 (n° 1472 D), Drass du Languedoc-Roussillon c/ Caillet), celle  de prendre un repas chez des amis en raison de son état de santé et de son impécuniosité (Cass. soc. 14 décembre 1988 n° 86-18.226 (n° 4305 P), CPAM de Paris c/ Bernat : Bull. civ. V n° 662) ou celle  d’effectuer une démarche auprès de son centre payeur de sécurité sociale (Cass. soc. 23 juin 1986 n° 84-14.134 (n° 1702 S), CPAM du Lot c/ De Jesus Cardoso ; Cass. soc. 21 juin 1990 n° 88-12.353 (n° 2662 D), CPAM de Paris c/ Benmezroua).

 

L’infraction est caractérisée alors même que l’assuré s’est rendu chez son médecin traitant  qu’il pouvait consulter «(…)  pendant les heures de sorties autorisées (…)  » (Cass. soc. 22 juillet 1993, CPAM des Bouches-du- Rhône c/ Colinet.), « (…) sans qu'il soit fait état d'une quelconque urgence » (Cass. soc. 12 décembre 1996 n° 95-11.786), «(…)que d'aucune force majeure l'ayant mis dans l'impossibilité de respecter les dispositions du règlement intérieur » (Cass. soc. 26 février 1998 n° 96-16.048 »

 

 

B / La nécessité d’une autorisation préalable de la Caisse

 

Si le salarié ne peut s’absenter à son domicile qu’entre onze heures et douze heures le matin et entre seize heures et dix-huit heures l'après-midi, il peut y déroger

- par une autorisation spéciale de la caisse, en matière d'accident du travail,

- par une justification motivée du médecin traitant soumise à appréciation du contrôle médical, en matière d’arrêt maladie

 

L’infraction au règlement intérieur des caisses primaires justifiant la suppression des indemnités journalières est constituée par l’absence de l’assuré de son domicile hors des heures autorisées

 

- pourtant prescrite de son médecin traitant (Cass. soc. 9 octobre 1975, CPAM de l'Indre c/ Saharaoui : Bull. civ. V n° 450), alors qu’il consultait son médecin (Cass. soc. 17 mars 1994 n° 92-16.753 (n° 1415 D), Drass du Languedoc-Roussillon c/ Lavergne), en raison de soins de kinésithérapie nécessitant un long déplacement (Cass. Soc. 17 décembre 2009 n° 08-19.504),

 

- malgré un avis de prolongation précisant l’adresse où le contrôle pourrait être effectué (Cass. 2e civ., 22 février 2007, n° 05-18.628, peu important que l'assuré ait informé la caisse de son absence (Cass. soc. 19 mars 1992 n° 93-14.233 (n° 1258 P), CPAM de Grenoble c/ Beylard ) ou de la mention portée par l'assuré, sur l'imprimé destiné à la caisse, de la possibilité d'effectuer un contrôle dans une localité située hors de sa circonscription (Cass. soc. 11 février 1999 n° 97-14.378 (n° 700 P), Drass de Lille c/ Thiery Bull. civ. V n° 69).

 

 

2 - Sanction de l’inobservation de l’article L 323-6

 

A / Suspension du service des indemnités journalières

 

Le salarié ne peut s’absenter à son domicile qu’entre onze heures et douze heures le matin et entre seize heures et dix-huit heures l'après-midi.

 

L’article L 323-6 dispose qu’en cas d’inobservation volontaire de cette obligation « (…) la caisse peut retenir, à titre de pénalité, tout ou partie des indemnités journalières dues. En cas de recours formé contre les décisions de la caisse, les juridictions visées à l'article L 142-2 contrôlent l'adéquation du montant de la sanction prononcée par la caisse à l'importance de l'infraction commise par l'assuré.»

 

 

B / Adéquation de la sanction prononcée

 

Revenant sur sa jurisprudence antérieure, la Cour de cassation considère que le Juge peut retenir la bonne foi de l'intéressé et qu’il « (…) appartient aux juridictions du contentieux général de la sécurité sociale d'apprécier l'adéquation du montant de la sanction prononcée par tout organisme social à l'importance de l'infraction commise par l'assuré » (Cass. 2^e civ. 19 février 2009 n° 07-20.374 (n° 360 FS-PB), Caisse régime social des indépendants région Rhône c/ Prost.)

 

 

Harcèlement moral et reclassement

Selon la jurisprudence, par une obligation de résultat, l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise.

 

Par ailleurs, le harcèlement, se caractérise, selon l'article L 122-49 recodifié 1152-1 du code du travail, par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles notamment d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, C’est donc logiquement que par un arrêt rendu en formation plénière, la Cour de cassation étend l'obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur en matière de sécurité et de santé au cas du harcèlement moral. (Cass. soc. 21 juin 2006 n° 1733 FS-PBRI, B. c/ Bourlier et a.) :

 

« Attendu, cependant, que l'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et que l'absence de faute de sa part ne peut l'exonérer de sa responsabilité»

 

A la suite d'un accident du travail, une salariée occupant des fonctions de responsable de rayon est déclarée apte à reprendre son poste, le médecin du travail proscrivant durant trois mois que durant trois mois le port de charges lourdes et la station debout. La salariée était victime de rechutes en relation avec l’accident initial. Suite à son refus de différents postes de reclassement, la salariée était licenciée. Elle saisit le Juge prud’homal, arguant de l’existence d’un harcèlement moral. Proposer des postes de reclassement de niveau inférieur et incompatibles avec les prescriptions du médecin du travail constituerait-t-il un un harcèlement moral ?

 

L'employeur soutenait que « qu'aux termes des dispositions conventionnelles, le poste de responsable de rayon nécessite que son titulaire assure la responsabilité de « la gestion quotidienne, de l'organisation et de l'approvisionnement de la gamme de produits suivant les critères établis dans la société » et doive « assurer, au sein du rayon, la coordination du travail au quotidien » ; qu'en jugeant que le poste de responsable de rayon excluait la réalisation de tâches de manutention, de sorte que Madame X... aurait dû être réintégrée à un tel poste, sans rechercher s'il ne résultait pas des règles établies dans la société que le responsable de rayon doive effectuer des tâches de manutention, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des dispositions conventionnelles régissant le poste de responsable de rayon »

 

Après avoir précisé « (…) qu'il n'est fait nulle mention dans la liste des fonctions incombant au Responsable de rayon, telle qu'elle résulte des dispositions conventionnelles précitées, de tâches de manutention, même de façon implicite ou allusive » la cour de Cassation relève que l’employeur « a cependant sans cesse imposé à la salariée, contre son gré, la réalisation de tâches de manutention lourde, à la suite de quoi madame X... s'est trouvée victime d'un accident du travail, le 19 décembre 2002, à l'origine de se nombreux arrêts de travail ; que si madame X... a repris, à l'issue de chacun de ses arrêts de travail, son poste de Responsable de Rayon, son employeur ne lui en a pas moins imposé, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourdes étrangères à sa fonction, provoquant à chaque fois un nouvel arrêt de travail et un nouvel avis du médecin du travail confirmant l'inaptitude de l'intéressée à effectuer de telles tâches »

 

Suite au nouvel avis du médecin du travail, l’employeur « a proposé à de nombreuses reprises et de manière insistante à madame X..., en arguant du danger auquel était exposée sa santé, des postes d'un niveau inférieur à celui d'agent de maîtrise ; qu'elle lui a plus particulièrement proposé à cinq reprises le poste d'hôtesse au Service Clients, les 16 et 21 novembre 2004 ainsi qu' en avril 2005, qui était certes assorti du maintien de sa rémunération antérieure, mais qui impliquait un mouvement continu des bras, incompatible avec les préconisations du médecin du travail »

 

La Cour de cassation en déduit que « l'employeur, ne tenant aucun compte des avis du médecin du travail et agissant au mépris de son obligation de sécurité de résultat, a mis en péril la santé de madame X... et a tiré argument de ce péril qu'il avait lui-même créé pour exercer sur la salariée des pressions insistantes et répétées tendant à lui faire accepter des fonctions de niveau inférieur impliquant une baisse sensible de sa rémunération ou incompatibles avec son état de santé ; que l'ensemble de ces faits apparaissent de nature à faire présumer que madame X... a subi de la part de la société LEROY MERLIN FRANCE des agissements répétés ayant eu pour objet et pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé et de compromettre son avenir professionnel (…) qu'il suit de tout ce qui précède ainsi que des explications des parties et des pièces qu'elles ont produites aux débats que madame X... a été victime de harcèlement moral »

 

Le fait pour un employeur d'imposer au salarié de manière répétée, au mépris des prescriptions du médecin du travail, d'effectuer des tâches de manutention lourde qui avaient provoqué de nombreux arrêts de travail puis de proposer à plusieurs reprises un poste d'un niveau inférieur lui-même incompatible avec les préconisations du médecin du travail est donc constitutif d'un harcèlement moral ( Cass.  Soc. 28 janvier 2010 n° 08-4é.616)

Elections professionnelles et vote électronique

Aux termes des articles L 2314-21 et L 2324-19, les délégués du personnel et les délégués du comité d’entreprise sont élus « au scrutin secret sous enveloppe ou par vote électronique dans les conditions et selon les modalités définies par décret en Conseil d'Etat »

 

La mise en œuvre du vote électronique est conditionnée par

-d’une part, la conclusion d’un accord collectif,

-d’autre part, l’information et la formation des représentants du personnel

-enfin la réalisation d’une expertise indépendante

 

Ces préalables sont destinés à garantir la sécurité des opérations.

 

Le vote électronique simplifie grandement les obligations de l’employeur à qui, il incombe de mettre à la disposition des électeurs les moyens matériels nécessaires pour leur permettre de voter et garantir la liberté et la sincérité de ce vote. (bulletins de vote et enveloppes, des urnes, des isoloirs, des listes d'émargements …). Le vote électronique est un scrutin automatisé à l'aide de systèmes informatiques, qui passe par internet et, ou l'intranet de l'entreprise : ce mode de vote permet donc aux salariés éloignés de la société pour cause de suspension de leur contrat de travail ou pour une mission à l’extérieur de l’entreprise de prendre part aux élections. De tels motifs pouvaient faire croire à une généralisation du vote électronique. Toutefois la Cour de cassation se montre prudente et, en la matière, elle fait, pour l’instant, une application stricte des textes

 

Les faits soumis à la Cour de cassation étaient que «(…) la société Bearingpoint France, qui emploie plus de neuf cents salariés, a signé le 24 décembre 2008 trois accords avec deux syndicats de l'entreprise ». Il s’agissait donc d’un accord conclu, en décembre 2008, sous l’empire de l’article 54 de la loi du 21 juin 2004 autorisant le vote électronique, pour les élections professionnelles dans des conditions à fixer par décret. Sous l’emprise de cette loi, les salariés ne devaient être consultés que lorsque l’accord était signé avec un salarié mandaté, en cas de carence d’élections professionnelles ou lorsque les organisations syndicales ne satisfaisaient pas à la condition de majorité aux élections

En janvier 2009, un des  syndicats demande que les accords soient soumis à l’approbation des salariés et en réponse,«, l'employeur a averti les organisations syndicales par courriel du 9 janvier suivant des modalités de ce référendum pour lequel il envisageait un vote électronique et les a invitées à une réunion de consultation qui s'est tenue le 19 janvier 2009 ; qu'il leur a notifié ensuite les modalités d'organisation du vote électronique par lettre recommandée du 27 janvier 2009 ; que ce référendum s'est déroulé du 26 mars au 1er avril 2009  (…) »

 

Or depuis la loi du 20 août 2008, la consultation des salariés s’impose pour valider des accords conclus avec un ou plusieurs représentants de section syndicale, conformément aux dispositions de l’article L 2232-14. De plus aux termes de l’article D 2232-2 « Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L 2232-12 à L 2232-15 et L 2232-25 à L 2232-27 ainsi que les conditions de validité des accords sont les suivantes :

1°  La consultation a lieu pendant le temps de travail, au scrutin secret et sous enveloppe. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2°  Le résultat du vote fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par voie d'affichage. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. En cas d'accord conclu avec un salarié mandaté, le procès-verbal est également adressé à l'organisation mandante.»

La cour de cassation retient que « (…) pour dire que la consultation des salariés sur trois accords d'entreprise organisée par l'employeur par vote électronique était régulière, le tribunal retient que les modalités de la consultation des salariés sur un accord d'entreprise, lorsqu'elle est légalement prévue résulte des dispositions des articles D. 2232-2 et D. 2232-6 du code du travail qui ne prévoient aucune sanction en cas de procédure non conforme, que les opérations de consultation par référendum doivent respecter les règles jurisprudentielles, résultant des principes généraux du droit, permettant d'assurer la sincérité et le secret du vote, et que cette modalité a été explicitement autorisée par la loi du 21 juin 2004 en ce qui concerne l'élection des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise ;

Attendu cependant que s'il appartient à l'employeur de déterminer les modalités d'organisation du vote, après consultation des organisations syndicales, il ne peut, en organisant un vote électronique, déroger aux dispositions de l'article D. 2232-2, 1°, du code du travail qui imposent un scrutin secret et sous enveloppe »

Il s’en déduit que l’employeur est, en l’espèce, tenu à organiser des élections avec un mode traditionnel de bulletins papier, urnes, isoloirs …

 

Retrait du véhicule de fonction

Par voie contractuelle, il peut être mis à la disposition du salarié un véhicule dont le retrait emporte des effets différents selon les modalités convenues d’utilisation, soit un usage strictement professionnel (1), soit un usage mixte, c'est-à-dire professionnel et personnel (é).

 

 

 

1 – Retrait du véhicule à usage strictement professionnel

 

a/ A l’occasion du préavis

 

La mise à disposition d’un véhicule strictement dédié à des fins professionnelles n’est qu’une faculté laissée à la discrétion de l'employeur et non un avantage en nature dont la suppression modifie le contrat de travail. Le salarié dégagé de toute obligation d'accomplir son préavis, doit restituer à l'entreprise le véhicule de fonction mis à sa disposition  (CA Versailles 20 janvier 2000 n° 97-21663, 15^e ch., Bordes c/ SA Vidéo Communication France) et il ne peut réclamer un complément d'indemnité, en contrepartie de la perte du véhicule.(CA Versailles 28 septembre 1987 11^e ch., Clerc c/ SEREP.)

 

En conséquence, le défaut de restitution est donc fautif (Cass. soc. 17 décembre 1987 n° 4504 D, Giraudon c/ Sté Savoie Automobile).

 

 

b / A l’occasion de l’exécution du contrat de travail

 

Le véhicule mis à disposition pour une utilisation strictement professionnelle n’étant pas un avantage en nature, son retrait ne porte pas atteinte à la structure de la rémunération du salarié.

 

En conséquence, faute d’avoir modifié le contrat de travail, la prise d’acte de rupture fondé sur le retrait du véhicule à usage professionnel s'analyse en une démission (CA Versailles 6 mars 2008 n° 07-1303, Cupillard c/ Sté Renault.)

 

 

2 – Retrait du véhicule à usage professionnel et privé

 

 

a/ A l’occasion du préavis non réalisé

 

Dans le cas d’un licenciement pour faute grave ou lourde, la rupture intervient avec la notification : il en est donc de même de la restitution du véhicule de fonction. Toutefois, s’il est jugé que le salarié a été, à tort, licencié pour faute grave ou lourde, il est recevable à demander une indemnité au titre de l'avantage en nature constitué par la mise à disposition d'un véhicule de fonction à usage professionnel et personnel. Cass. soc. 2 juillet 2003 n° 1858 F-D, Monnier c/ Sté Gimag)

 

 

Aux termes de l’article L 1324-5 recodifiant l’article L L 122-8, « l'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis »

 

Il s’en déduit que l’employeur ne peut imposer unilatéralement à un salarié d'effectuer son préavis dans des conditions qui constituent une modification de son contrat de travail.( Cass. soc. 6 juin 2001 n° 2641 F-D, SA Richard Satem c/ Kamel.). Or, une privation d'un avantage en nature, tel qu’un véhicule de fonction constitue une modification du contrat de travail (Cass. soc. 14 juin 2007 n° 06-40.877 (n° 1395 F-D), Dessel c/ SAS Fluidap.)

 

Si le salarié doit, en principe, pouvoir conserver le véhicule, des questions peuvent se poser quant à la date exacte de cette restitution, notamment en cas de préavis non exécuté. Selon la jurisprudence de la Cour de cassation, «  (…) la dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant le délai-congé, que celui-ci fasse suite à une démission ou un licenciement, ne doit entraîner jusqu'à l'expiration de ce délai aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail (….) le salarié dispensé de l'exécution de son préavis n'était pas tenu de restituer l'avantage en nature constitué par la mise à sa disposition d'un véhicule de fonction pour un usage professionnel et personnel, qui correspondait à l'application normale de son contrat de travail » (Cass. soc. 8 mars 2000, n° 1158 P, Volmers c/ SA Lafarge couverture.)

 

Ainsi, le salarié peut continuer à l'utiliser pour son usage personnel jusqu'à la date à laquelle le contrat de travail prend fin, confirmant sa jurisprudence antérieure (Cass. soc. 10 décembre 1996 n° 4790 D, Izabelle c/ SARL Acco France : RJS 1/97 n° 31. ; Cass. soc. 4 mars 1998 n° 1139 P, SA Apia c/ Maneche : Bull. civ. V p. 87 n° 117. ) ou prétendre à ce titre à une indemnisation (Cass. soc. 12 juillet 1989 n° 3063 D, Gisbert c/ Groupement français de construction ; Cass. soc., 4 mars 1998 : JurisData n° 1998-000919) ; Cass. soc. 25 octobre 2007 n° 06-43.201  Audin c/ SA Sodifrance.)

 

 

b / A l’occasion de l’exécution du contrat de travail

 

Le retrait d’un véhicule de fonction est une privation d’un avantage en nature constituant une modification du contrat de travail (Cass. soc. 14 juin 2007 n° 06-40.877 (n° 1395 F-D), Dessel c/ SAS Fluidap ; Cass. soc. 27 avril 1984, Ent. Robert c/ Bacouillard et autre. )

 

Le retrait du véhicule de fonction constitue une sanction pécuniaire prohibée (Cass. soc. 12 décembre 2000, n° 4985 FS-P, Portanguen c/ Sté Cecorev )

 

Dans ces conditions, les juges peuvent prononcer la résolution du contrat de travail aux torts de l'employeur lorsqu'ils relèvent que celui-ci, en retirant son véhicule de fonction au salarié, l'a mis dans l'impossibilité d'accomplir son travail. (Cass. soc. 7 mars 1996, n° 1056 D, Sté JPC Entretien c/ Pinza). Le fait que le véhicule soit en réparation est sans incidence dans la mesure où il appartient à l'employeur, soit de fournir un véhicule de remplacement au salarié, soit de lui verser une indemnité lui permettant de disposer d'un autre véhicule. (CA Versailles 3 novembre 2004 n° 02-2146, 11^e ch., SA Huis clos c/ Christophe.)

 

De même, la prise d'acte par l'intéressé de la rupture du contrat en raison de cette suppression produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (CA Metz 13 décembre 2004 n° 01-945, ch. soc., Centre de gestion et d'études de l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés du Nord-Est c/ Constantin. ; CA Paris 26 mars 2008 n° 06-10271, 22^e ch. A, Sté Abyss c/ Ghallab.)

 

 

Qu’en est-il en cas de suspension du contrat de travail ? L’employeur peut-il reprendre le véhicule de fonction du salarié arrêté pour maladie ?

 

Une salariée est en arrêt de travail, d'abord pour maladie puis en raison de son état de grossesse. Elle saisit la juridiction prud'homale en résiliation judiciaire du contrat de travail, puis par lettre du 20 novembre 2002, prend acte de la rupture du contrat de travail en reprochant à l'employeur la modification unilatérale du contrat de travail résultant de la modification du taux de commissionnement et du retrait du véhicule mis à sa disposition. La Cour de cassation retient « qu'un véhicule de fonction, dont le salarié conserve l'usage dans sa vie personnelle, ne peut, sauf stipulation contraire, être retiré à l'intéressé pendant une période de suspension du contrat de travail » et « Ayant constaté que l'employeur avait repris, lors de l'arrêt de travail de [la salariée], le véhicule de fonction qui lui était attribué, la cour d'appel en a exactement déduit que ce comportement était fautif et a ainsi justifié l'allocation de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait de cette privation ».(Cass. soc., 24 mars 2010, n° 08-43.996, FS-P+B, SARL Exelice c/ Guingand : JurisData n° 2010-002471)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Démission, rétractation et requalification

 

 

La Jurisprudence de la Cour de cassation définit la démission comme un « acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail » en l’absence de laquelle, la rupture doit être requalifiée en un licenciement qui, dénué de motifs, est nécessairement sans cause réelle et sérieuse.

 

Il en est ainsi si la démission n'est pas librement consentie, notamment lorsque  « (…) la lettre de démission avait été remise à l'employeur au domicile du salarié lequel l'avait rédigée alors qu'il était sujet à un état dépressif de nature à altérer son jugement » ou que « (…) le salarié avait quitté l'entreprise le 12 août 1993 et tenu les propos précités dans un mouvement de colère et que la prolongation de son absence au travail était justifiée par un arrêt de travail pour maladie » ou que «  (…) les circonstances de la rédaction et de la traduction de la lettre de démission ne permettaient pas de considérer que le salarié, à supposer qu'il l'ait signée, en ait mesuré la portée », que « (…) le salarié avait donné sa démission lors d'un entretien avec son employeur et son supérieur sous la menace d'un licenciement pour faute lourde et du dépôt d'une plainte pénale et qu'il s'était par la suite rétracté ». Dès lors qu’un vice du consentement est établi, le salarié peut se rétracter dans un bref délai, sous réserve de l’acceptation expresse ou tacite de l’employeur. Il en est de même de la démission motivée par un comportement répréhensible ou un non-respect des obligations contractuelles de l’employeur.

 

Par un arrêt du 17 mars 2010, la Cour de cassation a statué sur la rétractation d’une démission, le salarié soutenant par ailleurs que la rupture était imputable à son employeur (Cass. soc., 17 mars 2010, n° 09-40.465, F-P+B, Bendjadour c/ Miquel)

 

Le salarié soutenait que « la cour d'appel a constaté que le salarié, en arrêt-maladie du 6 novembre au 7 décembre 2000, avait donné sa démission le 6 novembre 2000, après avoir abandonné prématurément son poste de travail, puis s'était rétracté le 20 novembre 2000, et qu'il produisait une attestation du 9 janvier 2001 du docteur Y..., psychiatre, indiquant avoir vu à quatre reprises M. X... à compter du 19 octobre 2000 pour un syndrome dépressif réactionnel à des difficultés professionnelles ayant nécessité la prescription de Prozac ; qu'en considérant, cependant, que la démission litigieuse n'était pas équivoque, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations »

 

Par un arrêt du 26 septembre 2006 concernant la démission donnée par un salarié dépressif, la Cour de cassation se rapportait à l’appréciation souveraine des juges du fond retenant « (…) que la cour d'appel, qui a constaté que la démission avait été rendue équivoque par l'état de santé psychologique du salarié que l'employeur connaissait, a légalement justifié sa décision (Cass. soc. 26 septembre 2006 n° 2120 F-D, Sté Videlec c/ Simon). De la même façon, par son arrêt du 17 mars 2010, la Cour de cassation considère que « (…) la cour d'appel, appréciant souverainement les éléments de preuve qui lui étaient soumis, a retenu qu'il n'était pas établi que la démission du salarié soit en relation avec son état de santé»

 

Mais, le salarié se prévalait en outre « de l'affichage en janvier 2000 dans les locaux de l'entreprise de l'avertissement qui lui avait été notifié le 23 décembre 1998, du contrôle préalable de ses heures de délégation, du refus de l'employeur de le laisser utiliser le téléphone de l'entreprise pour appeler l'inspecteur du travail et de propos racistes tenues à son encontre  » pour demander que la démission devait s’analyser en une prise d'acte de la rupture qui produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Il s’agit de l’intérêt de l’arrêt du 17 mars 2010 qui précise que « le salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d'acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail, en raison de faits et manquements imputables à l'employeur ».