HONORAIRES D'AVOCATS
Les frais de procès et notamment honoraires versés à un avocat, engagé par un salarié dans le cadre de procédures prud’homales constituent des frais professionnels. Ils sont donc pris en compte pour la détermination du revenu imposable du salarié l’année de leur paiement.
Les honoraires d’avocat peuvent donc être déduits, en cas d’option pour le régime de déduction de frais réels, plutôt que la déduction forfaitaire de 10 % pour frais professionnels
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Cass. soc. 15 février 2006 n° 454 FS-PB, Pignault c/ Assoc. des paralysés de France.
Aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé et, en cas de refus par celui-ci de ce changement, l'employeur doit poursuivre le contrat de travail aux conditions antérieures ou engager la procédure de licenciement en saisissant l'autorité administrative d'une autorisation de licenciement.
Si l'employeur met en oeuvre le changement des conditions de travail malgré le refus du salarié, la demande de ce dernier en résiliation judiciaire de son contrat de travail est nécessairement justifiée.
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Cass. soc. 15 février 2006 n° 450 FS-PB, Noyelle c/ Assoc. éducative du Bon Conseil.
Le salarié qui a demandé à l'employeur d'organiser les élections des délégués du personnel bénéficie des dispositions protectrices de l'article L 425-1 du Code du travail pendant une période de six mois à compter de l'envoi de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale formule une demande identique.
Si le salarié se présente ensuite à ces élections, la protection liée à sa qualité de candidat prend le relai, sauf cas de candidature frauduleuse.
Toutefois le caractère frauduleux de la candidature ne saurait priver le salarié de la protection liée à la demande de mise en place d'élections dès lors que le délai de six mois visé ci-dessus n'est pas expiré " le motif relatif à la fraude lors de sa candidature était inopérant "
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ATTRIBUTIONS DES DELEGUES DU PERSONNEL
A / Présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés
Aux termes de l'alinéa 1er de l'article L. 422-1, les délégués du personnel ont pour première mission la présentation des réclamations individuelles et collectives des salariés, au besoin en saisissant l’inspecteur du travail :
“Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du Code du travail et des autres lois et règlement concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise, de saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont elle est chargée d'assurer le contrôle ”.
Les délégués du personnel présentent les réclamations des salariés de l’entreprise, mais aussi de ceux d'entreprises extérieures et des travailleurs intérimaires, selon l’article L 422-1 al. 2 :
« Les salariés d'entreprises extérieures qui, dans l'exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l'entreprise utilisatrice peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives concernant celles des conditions d'exécution du travail qui relèvent du chef d'établissement par les délégués du personnel de cet établissement dans les conditions fixées au présent titre. Par ailleurs, dans les entreprises utilisatrices de salariés liés par un contrat de travail temporaire au sens du chapitre IV du titre II du livre premier du présent code, ceux-ci peuvent faire présenter, par les délégués du personnel des entreprises utilisatrices, dans les conditions fixées au présent titre, leurs réclamations individuelles et collectives concernant l'application des dispositions des articles L 124-4-2, L 124-4-6 et L 124-4-7. Les délégués du personnel peuvent prendre connaissance des contrats définis à l'article L 124-3, passés avec les entreprises de travail temporaire, pour la mise à disposition de salariés temporaires, ainsi que des contrats institués aux articles L 322-4-7, L 322-4-8, L 322-4-10 et L 322-4-15 »
L'assistance par un délégué du personnel, lors d'un entretien avec l'employeur, n'étant prévue que par les articles L. 122-14 et L. 122-41 du code du travail, le salarié peut présenter directement ses réclamations, sans le concours du délégué du personnel, selon l’article L 422-1 al. 6 qui dispose que « Les salariés conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l'employeur ou à ses représentants »
L'employeur peut organiser une réunion des salariés pour permettre une expression directe de leurs réclamations sans commettre le délit d'entrave et le délégué du personnel ne peut imposer sa présence à une telle réunion (Cass. soc. 1er juill. 1985 Bull. civ. 1985, V, n° 379).
B – Le droit d’alerte des délégués du personnel
Le droit d’alerte de l’article L 422-1-1
Les délégués du personnel qui constatent une atteinte injustifiée aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise, disposent d'un droit d'alerte :
« Si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles peut notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L'employeur ou son représentant est tenu de procéder sans délai à une enquête avec le délégué et de prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
En cas de carence de l'employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec l'employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s'y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui statue selon les formes applicables au référé. »
Droit d’alerte des délégués du personnel sur la situation économique de l’entreprise
Les délégués du personnel peuvent obtenir des informations sur des faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise (C. trav., art. L. 422-4) :
« Dans les cas visés à l'article L. 431-3 et pour l'exercice des attributions du comité d'entreprise prévues à l'article L. 432-5, les délégués du personnel peuvent demander des explications dans les mêmes conditions que le comité d'entreprise.
Cette demande est inscrite de droit à l'ordre du jour de la première réunion entre les délégués du personnel et l'employeur suivant la demande. Il
S'ils n'ont pu obtenir de réponse suffisante de l'employeur ou si celle-ci révèle le caractère préoccupant de la situation économique de l'entreprise, les délégués du personnel, après avoir pris l'avis d'un expert-comptable dans les conditions prévues à l'article L. 434-6 et du commissaire aux comptes, s'il en existe un, peuvent :
1º Dans les sociétés à conseil d'administration ou à conseil de surveillance ainsi que dans les autres personnes morales dotées d'un organe collégial, saisir de la situation l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance dans les conditions prévues au III de l'article L. 432-5
2º Dans les autres formes de sociétés ou dans les groupements d'intérêt économique, décider que doivent être informés de la situation les associés ou les membres du groupement, auxquels le gérant ou les administrateurs sont tenus de communiquer les demandes d'explication des délégués. L'avis de l'expert-comptable est joint à la saisine ou à l'information mentionnées ci-dessus
Les informations concernant l'entreprise communiquées en application du présent article ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne qui y a accès en application de ce même article est tenue à leur égard à une obligation de discrétion »
C – L’obligation de consulter les délégués du personnel
La consultation des délégués du personnel est notamment obligatoire en matière de congés payés, de reclassement du salarié inapte à reprendre son emploi, de report d’un repos compensateur, de licenciement économique. Le manquement à l’obligation de consulter les délégués du personnel constitue le délit d'entrave dont les sanctions sont fixées à l’article L 482-1 du code du travail
- Consultation en matière de congés payés (L 223-7 al 2 et 3 et L 223-8 al 5) :
L’article L 223-7 al 1 dispose que « La période de congé payé est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail ». A défaut d’accord collectif de travail, les délégués du personnel doivent être consultés sur la période de congé payé et l'ordre des départs tous deux fixé par l'employeur.
- Consultation en matière de reclassement du salarié déclaré inapte (L 122-32-5) :
Aux termes de l’article L 122-32-5, « Si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existant dans l'entreprise et après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé »
L'employeur ne saurait invoquer l'absence de délégué du personnel, si tenu de mettre en place une telle institution, il ne produit aucun procès-verbal de carence (Cass. soc. 7/12/99 n° 4736 ; Soc 22/3/00 n° 1458). Le défaut de consultation rend l'employeur coupable du délit d'entrave (Cass. crim. 26/1/93 n° 89-85.389)
- Consultation en matière de repos compensateur (D 212-7)
En cas de refus d’une demande de repos compensateur, aux termes de l’article D 212-7 « Dans les sept jours suivant la réception de la demande, l'employeur doit faire connaître à l'intéressé soit son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, les raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ou de l'exploitation qui motivent le report de la demande »
- Consultation en matière de licenciements économiques collectif
Aux termes de l’article L 321-3 « Dans les entreprises ou établissements visés à l'article L 321-2 où sont occupés habituellement moins de cinquante salariés, les employeurs qui projettent de prononcer un licenciement pour motif économique sont tenus de réunir et de consulter les délégués du personnel lorsque le nombre de licenciements envisagés est au moins égal à dix dans une même période de trente jours »
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TA Nice 7 mars 2006 n° 05-3509, 05-3541, Syndicat national des entreprises du groupe Auchan SEGA et Sté Auchan France
TA Strasbourg 13 juin 2006 n° 03-4335, 03-4336, 03-4464, 03-4470, Sté Auchan France
La convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire range les chefs de rayon et les chefs de caisse parmi les agents de maîtrise, mais l'accord de classification des fonctions de la SA Auchan France du 11 juin 2001 intégrent les chefs de rayon et les chefs de caisse dans la catégorie des cadres. Les syndicats avaient saisi l'inspecteur du travail afin que celui-ci se prononce sur la qualité de cadre ou d'agent de maîtrise des chefs de rayon et des chefs de caisse d'établissements du groupe Auchan dans les collèges électoraux
Les tribunaux administratifs de Nice et de Strasbourg, dans les décisions ci-dessus, se sont prononcés pour la reconnaissance de la qualité de cadre aux intéressés, au regard des fonctions exercées et des responsabilités qui leur sont confiées par le groupe Auchan. Ces personnels doivent donc être rattachés au collège cadre pour les élections des membres des comités d'établissements
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TGI Paris, 31e ch., 29 sept. 2006, Min. public c/ Lanoe Challenge Qualité
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REUNIONS DU COMITE D'ENTREPRISE
CONVOCATION
Aux termes de l’article L 434-3 al 1 « Dans les entreprises dont l'effectif est au moins égal à cent cinquante salariés, le comité se réunit au moins une fois par mois sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant. Dans les entreprises dont l'effectif est inférieur à cent cinquante salariés, et sauf dans le cas où le chef d'entreprise a opté pour l'application des dispositions de l'article L. 431-1-1, le comité d'entreprise se réunit au moins une fois tous les deux mois. Le comité peut, en outre, tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres »
Ainsi, sur convocation du chef d'entreprise ou de son représentant, le comité d'entreprise se réunit :
- au moins une fois par mois dans les entreprises de 150 salariés et plus,
- au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 150 salariés. Toutefois, si l'employeur a opté pour la délégation unique du personnel le comité se réunit « au moins une fois par mois »
- à des réunions extraordinaires soit à la demande de la majorité des membres du comité, soit à l'initiative de l'employeur, en raison de circonstances particulières
Soumise à aucun formalisme, la convocation est une obligation dont l'absence est constitutive d’un délit d'entrave. En cas de carence du directeur de l'établissement et à la demande de la moitié au moins de ses membres, le comité peut être convoqué par l'inspecteur du travail et siéger sous sa présidence.
ORDRE DU JOUR
Aux termes de l’article L 434-3 al 2 « L'ordre du jour est arrêté par le chef d'entreprise et le secrétaire. Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail, elles y sont inscrites de plein droit par l'un ou par l'autre. Il est communiqué aux membres trois jours au moins avant la séance. Lorsque le comité se réunit à la demande de la majorité de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour de la séance les questions jointes à la demande de convocation »
L’ordre du jour doit être établi conjointement par le chef d'entreprise ou le représentant du chef d'entreprise, délégué pour présider le comité d'entreprise (Soc. 10/7/02 n° 2348) et le secrétaire du comité. Sous peine d'irrégularité de la convocation, l'ordre du jour doit être signé conjointement par l'employeur et le secrétaire du comité pour chaque réunion (Soc. 25/6/03 n° 1739 FS-P, Sté Alsthom entreprise Paris c/ CE Nanterre Sté Alsthom Bull. civ. V n° 210). L’établissement unilatéral de l’ordre du jour par le chef d'entreprise rend la convocation nulle et, irrégulière, la réunion du comité d’entreprise, la présence des membres du comité à cette réunion ne pouvant avoir pour effet de régulariser cette situation. L’employeur commet de plus un délit d'entrave au fonctionnement régulier du comité d'entreprise. A défaut d'accord entre le chef d'entreprise ou son représentant et le secrétaire, le juge des référés doit être saisi pour résoudre la difficulté. Le secrétaire du comité n'a pas à être mandaté par une délibération du comité l'autorisant à agir.
Les consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif de travail sont inscrites de plein droit à l'ordre du jour de la réunion, par le chef d'entreprise ou par le secrétaire. Mais le principe d’établissement conjoint de l’ordre du jour implique une concertation et l'inscription de plein droit par l'employeur de telles consultations sans cette démarche préalable constitue un trouble manifestement illicite qu'il entre dans la compétence du juge des référés de faire cesser (TGI Angers 3/3/05 n° 05-118)
L'ordre du jour doit être rédigé en termes clairs et précis et il est considéré que le comité d'entreprise n'est pas en mesure de délibérer valablement sur une question qui n'a pas été inscrite à l'ordre du jour (Cass. soc. 9/7/96, Bull. civ. V n° 271)
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CA Versailles 4 janvier 2006 n° 05-1908, 14e ch., Dubost c/ Comité d'entreprise de la SA Pronet.
L'article R 432-15 du Code du travail dispose que les membres du comité sortant rendent compte au nouveau comité de leur gestion et qu'ils doivent remettre aux nouveaux membres du comité tous documents concernant l'administration et l'activité du comité.
Le délégué syndical, nouveau membre du comité d'entreprise qui ne peut obtenir communication des ordres du jour et procès-verbaux de réunions, ni des documents comptables afférents au fonctionnement et à la gestion des oeuvres sociales et culturelles peut saisir le Juge des référés pour qu'il soit d'ordonné la production de ces documents.
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Selon une étude de l'Institut mondial de recherche sur l'économie du développement de l'université des Nations unies, un patrimoine personnel de 2 200 dollars ou plus permet de faire partie des 50 % les plus riches au monde. Le rapport 2005 du Pnud mettait en évidence que le patrimoine des 15 plus riches de la planète dépasse le PIB total de l'Afrique subsaharienne ou les avoirs des 84 personnes les plus riches surpassent le PIB de la Chine
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Cass. soc., 12 juill. 2006, n° 04-47.558, FS-P+B+R, Sté KPMG c/ Fontaine et a
Un délégué syndical et membre du comité d'entreprise fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire pour avoir organisé une réunion d'information du personnel au cours de laquelle il a fait le compte rendu de la réunion du comité d'entreprise, en divulguant des informations données par l'employeur au cours de cette réunion et déclarées par lui comme confidentielles après la réunion du comité d'entreprise.
La Cour de cassation considère qu'il résulte des dispositions de l'article L. 432-7, alinéa 2, du Code du travail que les membres du comité d'entreprise et les représentants syndicaux ne sont tenus à une obligation de discrétion qu'à l'égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l'employeur ou son représentant. Cette précision doit être portée sur le procès-verbal de la réunion du comité d'entreprise
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