AGLavocats, travail et droit

Maladie, accident du travail

Complément de salaire pour maladie, accident ou maladie professionnelle

L’article L 1226-1 dispose que :

« Tout salarié ayant une année d'ancienneté dans l'entreprise bénéficie, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, d'une indemnité complémentaire à l'allocation journalière prévue à l'article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1° D'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité ;

2° D'être pris en charge par la sécurité sociale ;

3° D'être soigné sur le territoire français ou dans l'un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l'un des autres Etats partie à l'accord sur l'Espace économique européen.

Ces dispositions ne s'appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires »

L’indemnité complémentaire est égale  90 % de la rémunération brute durant les 30 premiers jours et aux 2/3 de la rémunération brute durant les 30 jours suivants.

La durée d’indemnisation est augmentée de 10 jours par période entière de cinq années d’ancienneté laquelle court à compter du premier jour d’absence en cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, à l’exception des accidents de trajet, et à compter du septième jours dans tous les autres cas.

Rupture amiable

Rupture amiable et homologation administrative

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative, avec un exemplaire de la convention de rupture. Un arrêté du ministre chargé du travail fixe le modèle de cette demande.

L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour s'assurer du respect des conditions prévues à la présente section et de la liberté de consentement des parties. A défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie.

La validité de la convention est subordonnée à son homologation.

L'homologation ne peut faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la convention. Toutlitige concernant la convention, l'homologation ou le refus d'homologation relève de la compétence du conseil des prud'hommes, à l'exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif. Le recours juridictionnel doit être formé, à peine d'irrecevabilité, avant l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date d'homologation de la convention.

A l'issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation accompagnée d’un exemplaire de la convention de rupture à l'autorité administrative (art. L 1237-14 nouveau, al. 1). L'autorité administrative dispose d'un délai d'instruction de quinze jours ouvrables, à compter de la réception de la demande : à défaut de notification dans ce délai, l'homologation est réputée acquise et l'autorité administrative est dessaisie (art. L 1237-14 nouveau, al. 2).

Une fois homologuée, la convention est valide (art. L 1237-14 nouveau, al. 3).

Rupture amiable

L'article L 1237-13 nouveau du Code du travail définit le contenu de la convention.

La convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-9.

Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation.

A compter de la date de sa signature par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie.

L'article L 1237-13 nouveau du Code du travail définit le contenu de la convention. Elle fixe notamment le montant de l'indemnité spécifique (C. trav. art. L 1237-13 nouveau, al. 1) et la date de rupture du contrat de travail (C. trav. art. L 1237-13 nouveau, al. 2).

A compter de la date de la signature de la convention, chacune des parties dispose d'un délai de quinze jours calendaires pour exercer son droit de rétractation (C. trav. art. L 1237-13 nouveau, al. 3), sous la forme d'une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l'autre partie (C. trav. art. L 1237-13 nouveau, al. 3) (lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge datée)

Rupture amiable

La loi portant modernisation du travail crée un nouveau mode de rupture du contrat à durée indéterminée, la rupture conventionnelle, résultant de l'accord des parties au contrat (art L 1237-12 code du travail)

« Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche »

Les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens (C. trav. art. L 1237-12 nouveau, al. 1). Le législateur ne précise ni le mode de convocation aux entretiens, ni le nombre de ceux-ci, ni les délais à respecter : il sera donc préférable dans l’attente des réponses de la jurisprudence d’appliquer les principes définis pour l’entretien préalable.

Au cours du ou des entretiens visés ci-dessus, le salarié peut se faire assister (C. trav. art. L 1237-12 nouveau, al. 2 et 3) soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche (C. trav. art. L 1237-12 nouveau, al. 5)

Le salarié ou l’employeur qui souhaite être assisté doit informer l’autre partie (C. trav. art. L 1237-12 nouveau, al. 4).

Reçu pour solde de tous comptes

Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

Sous réserve de certaines mesures subordonnées à la parution de décrets ou à l'engagement de négociations collectives, la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail entre en vigueur à compter du lendemain de sa publication au Journal officiel, soit depuis le 27 juin 2008.

Aux termes de l'ancien article L 122-17 du Code du travail, faute d’une dénonciation dans les deux mois du reçu pour solde de tous comptes, le salarié ne pouvait intenter aucune action à l’endroit de son employeur, sauf irrégularité tenant à sa forme ou à sa rédaction. Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le reçu la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent. Le salarié pouvait donc formuler toutes réclamations ultérieures dans le cadre des prescriptions en vigueur.

La loi n°2008-596 du 25 juin 2008 redonne au reçu pour solde de tous compte son effet libératoire :

Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées

Période d'essai

Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

Sous réserve de certaines mesures subordonnées à la parution de décrets ou à l'engagement de négociations collectives, la loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail entre en vigueur à compter du lendemain de sa publication au Journal officiel, soit depuis le 27 juin 2008.

L’article 2 de la loi fixe la durée maximale de la période d’essai à deux mois pour les ouvriers et les employés, à 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 4 mois pour les cadres. La période d'essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit, sans que la durée de la période d'essai, renouvellement compris, ne puisse dépasser 4 mois pour les ouvriers et les employés, à 6 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et à 8 mois pour les cadres. En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des stipulations plus favorables

Les durées des périodes d'essai fixées par les articles L. 1221-19 et L. 1221-21 ont un caractère impératif, à l'exception de durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2007, de durées plus courtes fixées soit par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2007 soit par la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présumant pas, elles doivent être expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.

Enfin, la partie qui met fin au contrat de travail au cours de la période d’essai doit respecter un délai de prévenance défini aux articles L 1221-25 et L 1221-26 du code du travail.

Prescription

LOI n° 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile

La proposition de loi portant réforme de la prescription en matière civile a été adoptée la 5 juin 2008 : le délai commun de la prescription civile est de 5 ans au lieu de 30 ans

S’agissant du Code du travail, il est créé l’article L 1134-5 qui dispose que « L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée »

De plus, les articles L 3243-3 et L 3245-1 sont modifiés comme suit :

L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 1269 du nouveau code de procédure civile

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil.

La loi nouvelle précise en son article 26 que :

Les dispositions de la présente loi qui allongent la durée d'une prescription s'appliquent lorsque le délai de prescription n'était pas expiré à la date de son entrée en vigueur. Il est alors tenu compte du délai déjà écoulé.

Les dispositions de la présente loi qui réduisent la durée de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la présente loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Lorsqu'une instance a été introduite avant l'entrée en vigueur de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation

Affichage obligatoire

Article L 1142-6 du Code du travail

L'article 1142-6 du code du travail modifié par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que "Le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche ".

Les articles 225-1 à 225-4 du code pénal sont les suivants :

Article 225-1 Modifié par Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 - art. 13 JORF 24 mars 2006

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

Article 225-2 Modifié par Loi n°2004-204 du 9 mars 2004 - art. 41 JORF 10 mars 2004

La discrimination définie à l'article 225-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende lorsqu'elle consiste :

1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;

2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ;

3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;

4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;

5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;

6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 Euros d'amende.

Article 225-3

Les dispositions de l'article précédent ne sont pas applicables :

1° Aux discriminations fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l'article précédent lorsqu'elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n'est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ;

2° Aux discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ;

3° Aux discriminations fondées, en matière d'embauche, sur le sexe, l'âge ou l'apparence physique, lorsqu'un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ;

4° Aux discriminations fondées, en matière d'accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est justifiée par la protection des victimes de violences à caractère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence, la promotion de l'égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes, la liberté d'association ou l'organisation d'activités sportives ;

5° Aux refus d'embauche fondés sur la nationalité lorsqu'ils résultent de l'application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique.

Article 225-3-1 Créé par Loi n°2006-396 du 31 mars 2006 - art. 45 JORF 2 avril 2006

Les délits prévus par la présente section sont constitués même s'ils sont commis à l'encontre d'une ou plusieurs personnes ayant sollicité l'un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l'article 225-2 dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie.

Article 225-4

Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à l'article 225-2. Les peines encourues par les personnes morales sont :

1° L'amende, suivant les modalités prévues par l'article 131-38 ;

2° Les peines mentionnées aux 2°, 3°, 4°, 5°, 8° et 9° de l'article 131-39.

L'interdiction mentionnée au 2° de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise.

L’affichage des dispositions des articles L 1142-1 à L 1142-3 du code du travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est plus obligatoire.

Conjoint du commerçant

Directive 2008-13 UNEDIC 27 mars 2008

La directive 2008-13 remplace la directive 23-83 du 7 février 1983 et étend le droit à l'assurance chômage au conjoint du chef d'entreprise

Journée de solidarité

Journée de solidarité : L 3133-7 à L 3133-12 du Nouveau code du travail

En principe, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par un accord collectif : accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche. À défaut d’accord collectif, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont définies par l’employeur, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

Les modalités possibles de la journée de solidarité sont le travail soit un jour férié précédemment chômé autre que le 1^er mai, soit un jour de réduction du temps de travail, soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées