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Le congé de paternité et la compagne homosexuelle pacsée

Après la naissance de son enfant, le père assuré peut, à sa demande, bénéficier du congé de paternité prévu par l'article L. 1225-35 du Code du travail « de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples »

 

Le bénéfice du congé paternité peut-il être accordé à un couple d’homosexuelles ? La Cour de cassation s’est prononcée par un arrêt du 11 mars 2010.

 

La compagne, "pacsée", de la mère d'un enfant s’était vue refuser l'indemnisation d'un congé de paternité. Devant le Tribunal des Affaires de la Sécurité Sociale, elle soutenait d'une part " que le couple homosexuel est désormais reconnu par la loi et qu'il bénéficie de droits divers tels qu'allocations familiales, aide au logement, RMI, protection du droit au logement du concubin" d'autre part " que la Caisse d'allocation familiale impose aux couples homosexuels de se déclarer comme concubins afin d'apprécier leurs droits aux prestations sociales " et enfin que la Caisse dont elle dépend " avait enregistré sa déclaration de vie commune avec sa compagne et lui avait adressé un livret de paternité ", l'assimilant ainsi à l'autre parent de l'enfant. Rappelant les termes « clairs et dénués d'ambiguïté » de l’article L 122-25-4 recodifié L 1225-35 du code du travail et de l’article L 331-8 du code de la sécurité sociale visaient expressément le père de l’enfant, le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale retient que le bénéficiaire desdites dispositions ne peut être qu’une personne de sexe masculin, rattaché à l'enfant par un lien de filiation juridiquement établi, de sorte que la demande de la compagne homosexuelle ne peut prospérer (TASS Nantes 20/3/2006 n° 20401109  Lucas c/ CPAM Nantes)

 

La Cour d’appel de Rennes confirme considérant que « comme l'a jugé, à bon droit, le tribunal des affaires de sécurité sociale de Nantes, les termes employés par ces textes sont clairs et dénués d'ambiguïté, quant à la qualité du bénéficiaire du congé qui ne saurait être le compagnon ou la compagne de la mère, mais le seul père de l'enfant, donc une personne du sexe masculin rattachée à l'enfant par un lien de filiation juridiquement établi » (CA Rennes 30 janvier 2008 n° 06-2651, ch. sécurité sociale, Lucas c/ CPAM Nantes.)

 

La Cour de cassation rejette Le pourvoi formé au motif « (…) qu'il résulte des articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale, que le bénéfice du congé de paternité est ouvert, à raison de l'existence d'un lien de filiation juridique, au père de l'enfant ; que ces textes excluent toute discrimination selon le sexe ou l'orientation sexuelle, et ne portent pas atteinte au droit à une vie familiale ; Et attendu que c'est dès lors à bon droit que la cour d'appel en a déduit que Mme X... ne pouvait pas prétendre au bénéfice du congé de paternité» (Cass. Civ. 32 11/3/2010 n° 09-65.853)

Prise d'acte de la rupture du contrat de travail

Il est constant que la prise d’acte de rupture du contrat du travail par le salarié  produit les effets, soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, soit d’une démission..

Si des manquements graves sont imputables à l’employeur, la Cour de cassation a retenu, par deux arrêts publiés, que le salarié est donc fondé à obtenir le bénéfice de l’indemnité de préavis et des congés payés afférents, alors même que le préavis n’a pas été exécuté

- à sa demande ( Soc 20/1/2010 n° 08-43.471 Sté Roger Mondelin c/ Willemin)
- du fait de la maladie (Soc 20/1/2010 08-43.476 Sté Adonis c/ Boutra)

Elections professionnelles

Cass. soc., 23 sept. 2009, n° 08-60.535, Sté RATP c/ Syndicat SUD RATP

Désormais, la décision du tribunal d'instance statuant en matière de contestation préélectorale, rendue en dernier ressort, peut à nouveau faire l'objet d'un pourvoi en cassation.

« Attendu, selon le jugement attaqué, qu'invoquant l'application des dispositions de la loi du 20 août 2008 aux négociations préélectorales ouvertes au sein de la RATP pour les élections de délégués du personnel de l'établissement "Département des espaces et du patrimoine", le syndicat SUD a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation du protocole préélectoral signé le 26 septembre 2008 ;

Sur la recevabilité du pourvoi :

Attendu que le pourvoi en cassation contre une décision rendue en dernier ressort est une voie de recours qui constitue pour les justiciables une garantie fondamentale ;

Qu'il s'ensuit que la décision du tribunal d'instance statuant en matière de contestation préélectorale, rendue en dernier ressort, est susceptible de pourvoi en cassation »

 

Auparavant, selon la jurisprudence instaurée par l’arrêt du 7 mai 2002,  la décision d’un tribunal d’instance, statuant avant les élections sur une question préélectorale, n’était pas susceptible de pourvoi. Le motif était que la contestation pouvait être portée, après les élections, de nouveau, devant le tribunal d’instance puis devant la Cour de cassation

Le motif du revirement est la prise en compte des nouveaux enjeux attachés aux élections professionnelles : « Les nouveaux enjeux attachés aux élections professionnelles par la loi du 20 août 2008 ont incité à une nouvelle réflexion et montré la nécessité de permettre le pourvoi immédiat en matière préélectorale pour s’assurer, dans les meilleurs délais, de la régularité du processus électoral ».»

Comité d'entreprise

Cass. Crim. 11 mars 2008 n° 07-80.169 Comité d’entreprise Heideberg

Aux termes de l’article L 2325-14, « Dans les entreprises de cent cinquante salariés et plus, le comité d'entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l'employeur ou de son représentant. (…) Le comité peut tenir une seconde réunion à la demande de la majorité de ses membres ».

Pour se soustraire à cette obligation, l’employeur ne peut se faire juge du motif invoqué à l’appui de la seconde réunion.

« Vu les articles L. 434-3 du code du travail et 593 du code de procédure pénale ;

Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que, lorsqu'elle est demandée par la majorité de ses membres, le chef d'établissement a l'obligation d'organiser, en dehors de la réunion mensuelle ordinaire, une réunion supplémentaire du comité d'entreprise avec un ordre du jour spécial ;

Attendu que, par ailleurs, tout jugement ou arrêt doit comporter les motifs propres à justifier la décision ; que l'insuffisance ou la contradiction des motifs équivaut à leur absence ;

Attendu qu'il résulte de l'arrêt attaqué qu'à la suite de l'intervention d'un plan de sauvegarde dans l'entreprise Heidelberg, aux droits de laquelle se trouve aujourd'hui la société Goss International et de la communication, à l'expert du comité d'entreprise de cette société, d'un document de travail établi par la direction, faisant état d'une liste nominative de personnes susceptibles d'être licenciées, ce comité d'entreprise a sollicité, dès le 19 septembre 2002, une réunion extraordinaire afin d'obtenir de plus amples explications sur ce point, ainsi que la communication du document en cause ; que Pascal X..., président du comité d'entreprise, a, lors d'une nouvelle réunion ordinaire du comité du 17 octobre 2002, indiqué que la tenue d'un comité extraordinaire était sans objet et, dans un courrier du 19 novembre suivant, estimé que la pièce réclamée ne pouvait être communiquée ; que le comité d'entreprise a alors fait citer Pascal X...et  la société Heidelbergdevant le tribunal correctionnel, du chef d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise ; que les juges du premier degré ont condamné le prévenu à 3 000 euros d'amende avec sursis, et ont prononcé sur les intérêts civils ; qu'appel a été interjeté par le prévenu, la société et le ministère public ;

Attendu que, pour infirmer le jugement et relaxer Pascal X..., l'arrêt retient, notamment, que la demande de tenue d'un comité extraordinaire était fondée sur un motif insuffisamment explicité et avait pour objet, non de débattre du coût des licenciements, mais d'obtenir la communication du fichier litigieux ;

Mais attendu qu'en prononçant ainsi, par des motifs contradictoires et inopérants, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

D'où il suit que la cassation est encourue »

Retraite

Cass. Civ. 2 17 avril 2008 n° 07-12.727 Cram de Normandie c/ Ardillo

Un stage de formation professionnelle rémunéré par l’Etat est assimilé à une période d’activité et doit être validé au titre de l’assurance vieillesse.

« Sur le moyen unique :

Vu l'article L. 351-2 du code de la sécurité sociale, ensemble l'article L. 980-3 du code du travail et l'article 1er de l'arrêté interministériel du 24 janvier 1980 alors en vigueur ;

Attendu qu'il résulte du premier de ces textes que les périodes d'assurance ne peuvent être retenues, pour la détermination du droit à pension de retraite, que si elles ont donné lieu au versement d'un minimum de cotisations ; qu'aux termes des deux derniers, lorsque les personnes qui suivent un stage de formation professionnelle continue sont rémunérées par l'Etat, les cotisations de sécurité sociale sont intégralement prises en charge par celui-ci et fixées par application à une assiette horaire forfaitaire des taux de droit commun du régime général de sécurité sociale ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... ayant sollicité le bénéfice de sa pension de retraite, la caisse régionale d'assurance maladie de Normandie a calculé le montant de ses droits relatifs à la période de formation professionnelle suivie par lui en 1982 et 1983 sur la base des cotisations versées par l'Etat durant cette période, fixées par application à l'assiette forfaitaire des taux de droit commun en vigueur au 1er janvier des années considérées ;

Attendu que, pour accueillir le recours de M. X..., l'arrêt énonce qu'il convient de recalculer les droits relatifs à la pension de vieillesse de M. X... sur la base des salaires et cotisations effectifs des années 1982 et 1983 par application de l'article R. 351-9 du code de sécurité sociale dès lors que le salaire mensuel moyen de M. X... était supérieur au salaire minimum pour valider un trimestre durant ces deux années »

Protection des représentants du personnel

CE 19 mars 2008 n° 289433 Coette

L'employeur qui envisage de licencier un salarié protégé doit, sauf pour les délégués syndicaux, consulter le comité d’entreprise puis saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation de licencier. Mais préalablement, le salarié protégé doit être convoqué à un entretien préalable, conformément à la procédure de droit commun.

L'article L 122-14 recodifié L 1232-2 du Code du travail prévoit qu'au cours de cet entretien, l'employeur ou son représentant doit faire connaître au salarié le ou les motifs de la mesure envisagée et recueillir les explications de ce dernier.

Pour accorder l’autorisation de licencier, l’Inspecteur du travail contrôle le respect de la procédure par l'employeur, la réalité du motif invoqué et examine si la mesure envisagée est en rapport avec le mandat de l'intéressé. Dès lors qu’il apparaît que l’employeur n’a pas indiqué au cours de cet entretien les motifs du licenciement, la décision administrative autorisant le licenciement doit être annulée.

Vu la requête, enregistrée le 3 août 2006 au secrétariat du contentieux du Conseil d'Etat, présentée pour M. Bernard C, demeurant ... ; M. C demande au Conseil d'Etat : 1°) d'annuler l'arrêt du 5 décembre 2005 par lequel la cour administrative d'appel de Nancy a annulé le jugement du 1er juin 2004 du tribunal administratif de Châlons-en-Champagne annulant la décision du ministre de l'équipement, des transports, de l'aménagement du territoire, du tourisme et de la mer du 11 juillet 2003 autorisant la société Les transports vertusiens à procéder à son licenciement (...)

Considérant toutefois qu'il appartient au Conseil d'Etat, saisi de l'ensemble du litige par l'effet dévolutif de l'appel, d'examiner les autres moyens soulevés par M. C devant le juge administratif ; Sans qu'il soit besoin d'examiner les autres moyens soulevés par M. C ;

Considérant qu'aux termes de l'ancien article L. 122-14 du code du travail dans sa rédaction applicable aux faits de l'espèce : L'employeur ou son représentant qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge lui indiquant l'objet de la convocation. L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou de la remise en main propre de la lettre de convocation. Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié. ;

Considérant qu'il ressort de l'attestation établie par M. Francis D, conseiller du salarié ayant assisté M. C lors de l'entretien préalable du 15 novembre 2002, dont la teneur n'est pas contestée, que l'employeur n'a pas indiqué à ce dernier les motifs de son licenciement à l'occasion de cet entretien ; que, dans ces conditions, l'entretien préalable n'a pas pu porter sur les motifs de la décision de licenciement envisagée à l'encontre de M. C ; qu'ainsi, la procédure prévue à l'article L. 122-14 du code du travail a été méconnue ;

Considérant qu'il résulte de ce qui précède que le ministre d'Etat, ministre de l'écologie, du développement et de l'aménagement durables et la société Les transports vertusiens ne sont pas fondés à se plaindre de ce que le tribunal administratif de Châlons-en-Champagne a, par son jugement du 1er juin 2004, annulé la décision autorisant le licenciement de M. C ; Sur les conclusions tendant à l'application des dispositions de l'article L. 761-1 du code de justice administrative

Vêtements professionnels

Cass. Soc. 21 mai 2008 n° 06-44.044 P + B

La restriction de la liberté individuelle de se vêtir peut se justifier par des motifs de sécurité ou de stratégie commerciale : ainsi sont des motifs légitimes de licenciement, le fait pour un agent de surveillance d'une société de gardiennage de ne pas se vêtir de la tenue réglementaire (Cass. soc. 17 avril 1986 n° 7735 D, Sté Agence Protection et Sécurité c/ Tainé) ou le refus persistant d'un veilleur de nuit d'hôtel de porter une cravate (CA Paris 18 janvier 1991 22 e ch. B, Arfaoui c/ SA Hôtel du Bois).

Si l’employeur peut imposer le port de tenues particulières, doit-il supporter le coût de l’entretien de celles-ci ?

Les salariés de Champion Supermarché France (CSF) étaient astreints au port d'une tenue professionnelle pour des raisons tenant à l’hygiène et la sécurité que pour des raisons de stratégie commerciale.

« Considérant qu'au sein des magasins Champion, plusieurs catégories de personnel se voient imposer le port de vêtements professionnels ; Qu'ainsi, les bouchers, caissières, employés commerciaux, managers de rayon, poissonniers, boulangers, vendeurs et vendeuses du rayon traiteur et les pompistes sont astreints au port de tenues que la société CSF leur remet gratuitement ;Que l'obligation du port des vêtements professionnels à ces catégories de salariés ne fait pas difficulté, seule la charge de l'entretien des vêtements faisant litige et n'étant pas réglée par l'accord du 30 janvier 2004 ;Considérant que la société CSF déclare assurer l'entretien des tenues des bouchers qui demandent un lavage particulier eu égard à la nature de l'activité exercée par ces bouchers ;Qu'elle n'entend pas voir étendre cette charge aux autres catégories de salariés ».

Pour refuser l’entretien des personnels commerciaux, CSF soutenait « que le port du vêtement professionnel permet au salarié de préserver ses habits personnels qu'il devrait en toute hypothèse entretenir pour satisfaire à son obligation de se présenter correctement sur les lieux de son travail, que les salariés ne subissent dès lors aucun préjudice financier». La Cour d’appel de Versailles juge que « la société CSF ne peut sans fondement valable refuser la prise en charge de l'entretien des vêtement de travail dont elle impose le port à ses salariés tant pour des raisons d'hygiène et de sécurité inhérentes aux tâches exercées par certaines que pour des raisons de simple stratégie commerciale au regard des tâches exercées par d'autres » (CA Versailles 29 juin 2006 n° 05-3947, 1e ch. 1e section, Sté Champion Supermarché France CSF c/ SNEC CFE-CGC du Groupe Carrefour)

L’employeur forme pourvoi en cassation et il a été jugé que « le port du vêtement de travail était obligatoire et qu'il était inhérent à l'emploi, la cour d'appel a exactement décidé que l'employeur devait assurer la charge de leur entretien »

Plan de sauvegarde de l'emploi

Cass. Soc. 11 juin 2008 n° 07-40.414 P + B

La démission claire et non équivoque n’emporte pas, en principe, le droit au versement d’indemnité de rupture.

Toutefois, s’agissant d’un salarié faisant partie du personnel concerné par une procédure de licenciement économique qui a démissionné suite à la proposition de formation et d’engagement externe obtenue avant la notification du licenciement, avec le concours du point information conseil mis en place dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, la Cour de cassation considère qu’il doit bénéficier des indemnités accordées par le PSE à chaque salarié concerné en compensation de l’arrêt des activités :

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 28 novembre 2006), qu'en prévision de la fermeture de son établissement de Lormont, la société Epcosa élaboré et mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ; que M. X..., employé dans cet établissement en qualité d'agent professionnel, ayant trouvé un nouvel emploi avant la date prévue pour son départ qui devait intervenir le 30 septembre 2004, anotifié sa démission le 12 mai 2004 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses indemnités prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le salarié devait bénéficier des dispositions du plan de sauvegarde pour l'emploi et de l'avoir condamné à lui payer diverses sommes au titre des indemnités prévues par ce plan, alors, selon le moyen, que le plan de sauvegarde de l'emploi, mis en place pour faire face à la fermeture du site de Lormont, prévoit expressément, d'une part, que la période au cours de laquelle le salarié peut en revendiquer le bénéfice est fixée à douze mois «à compter de la date de la notification du licenciement» et, d'autre part, réserve le bénéfice de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préjudice à toute personne licenciée ;

qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait démissionné, le 12 mai 2004, par un acte de volonté claire et non équivoque, avant notification de son licenciement, dont la date prévisionnelle était fixée au 16 juillet 2004 et connue de lui, pour occuper un nouvel emploi qu'il avait lui-même trouvé, a, en lui accordant les indemnités prévues par le plan au bénéfice des salariés licenciés, violé les articles 1134 du code civil, L. 122-5 et L. 321-4-1 du code du travail ;

Mais attendu que l'arrêt constate que le salarié faisait partie du personnel concerné par la procédure de licenciement économique et que son départ faisait suite à une proposition de formation et d'engagement externe obtenue avant la notification du licenciement et avec le concours du "point information conseil" mis en place dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en l'état de ces constatations, la cour d'appel a exactement décidé que l'intéressé pouvait prétendre au bénéfice des indemnités accordées par le plan à chaque salarié concerné en compensation de l'arrêt des activités industrielles ; que le moyen n'est pas fondé »

Congés payés

Cass. Soc. 15 mai 2008 n° 06-44.354

Conformément aux dispositions de l’article D 3141-6, chaque salarié est informé de ses dates de vacances au moins un mois à l'avance et l'ordre des départs doit être affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

L’employeur peut-il annuler des congés payés moins d’un mois avant le départ prévu du salarié ?

Le changement des dates de congés moins d’un mois avant le départ du salarié n’est pas abusif , s’il est motivé par des circonstances exceptionnelles, ainsi la nécessité de remplacer un salarié décédé : le refus du salarié qui avait déjà pris ses billets d’avion pour partir en vacance constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement :

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la Sogea Côted'Azur le 1er septembre 1987 en qualité de conducteur de travaux, a été licencié le 22 août 2002 par la Sogea Satompour avoir refusé de reporter la date de son départ en congés payés, l'employeur invoquant des circonstances exceptionnelles ; que l'employeur faisait valoir la nécessité de remplacer au Gabon de façon anticipée un salarié décédé ; qu'estimant ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié, qui travaillait jusque-là en Guinée Orientale et devait, à l'issue de ses vacances, prendre le poste du Gabon, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et d'avoir rejeté ses demandes en conséquence, alors, selon le moyen, qu'il appartient à l'employeur ayant modifié la date de départ en congé d'un de ses salariés moins d'un mois avant la date initialement prévue, de rapporter la preuve que cette modification est en rapport avec une circonstance exceptionnelle visée par l'article L. 223-7, 3e alinéa, du code du travail ; qu'en énonçant, pour décider que cette preuve était rapportée en l'espèce, qu'" il est établi que l'ensemble des billets d'avion -aller et retour- avait été réservés par la société entre le 26 juin et le 1er juillet 2002", sans préciser de quelle pièce versée aux débats résultait la preuve de cette affirmation qui était formellement contredite par M. X..., la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que, faisant usage des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du code du travail et appréciant les pièces produites, la cour d'appel a estimé que le refus du salarié, compte tenu des circonstances exceptionnelles non contestées par lui, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important que l'employeur ait pris cette initiative avant ou après la délivrance d'un premier billet d'avion destiné à permettre au salarié de retourner chez lui pour ses congés payés ;

que le moyen n'est pas fondé »

Elections professionnelles

Cass. Soc. 13 mai 2008 n° 06-42.806 Levasseur c/ Sté Médical Tubin

Les représentants du personnel bénéficient d'une protection de leur emploi imposant à l'employeur notamment le respect d'une procédure spéciale de licenciement. Notamment, l’employeur doit demander l'autorisation de licencier par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'inspecteur du travail, lequel statue dans les 15 jours à compter de la réception de la demande d'autorisation, après avoir contrôler le respect de la procédure par l'employeur, la réalité du motif invoqué et l’absence de lien entre la mesure envisagée et le mandat de l'intéressé.

Cette protection profite aussi aux candidats des premier et second tours des élections aux fonctions de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise, titulaire ou suppléant, durant 6 mois, à compter de l'envoi des listes de candidatures à l'employeur, voire du moment où ce dernier a eu effectivement connaissance des candidatures (Cass. soc. 14-2-2007 n° 05-43.407 : RJS 5/07 n° 630).

Si la période de protection de 6 mois s’achève avant que l’inspecteur du travail ait statué, l’employeur peut licencier sans autorisation préalable de l’administration :

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 22 mars 2006), que M. X..., engagé le 1er mars 2001 par la société Medical Tubingen qualité de technicien de maintenance, candidat aux élections professionnelles et bénéficiant, à ce titre, d'une période de protection de six mois, qui expirait le 18 novembre 2004, a été licencié le 9 décembre 2004 sans que l'inspecteur du travail, saisi par l'employeur le 15 octobre 2004, ait rendu sa décision ; que le salarié a contesté la régularité de son licenciement devant la juridiction prud'homale ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement était régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes alors, selon le moyen, que le licenciement d'un ancien salarié protégé pour des faits commis pendant la période de protection légale est subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel constate que l'employeur a procédé au licenciement de M. X... sans l'autorisation de l'inspecteur du travail pour des faits commis les 23 et 28 septembre 2004, soit pendant la période de protection légale ; qu'en statuant comme elle l'a fait, au motif inopérant qu'à la date du licenciement le salarié avait perdu la qualité de salarié protégé, quand à la date des faits qui lui étaient reprochés, il avait cette qualité, la cour d'appel a violé les articles L. 425-1 et L. 122-14-4 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la période de protection légale avait pris fin avant que l'inspecteur du travail ne rende sa décision, en a exactement déduit que l'employeur avait retrouvé le droit de licencier le salarié sans autorisation de l'autorité administrative, qui n'était plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure ; que le moyen n'est pas fondé