AGLavocats, travail et droit

Droit disciplinaire

Cass. soc., 22 mars 2007, n° 05-45.062, F-D, SA Canal + et a. c/ Irissou et a.

Un salarié est licencié pour faute grave pour avoir communiqué de sa propre initiative à l'ensemble du personnel un rapport d'audit comptable et financier en discussion devant le comité d'entreprise.

La Cour de cassation considère " que la diffusion d'un rapport, établi à la demande du comité d'entreprise, communiqué au salarié par un délégué syndical à qui aucun reproche n'avait été fait, n'était pas fautive ; que d'autre part, elle a estimé dans l'exercice des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du Code du travail que la diffusion anonyme de ce rapport à partir du matériel informatique de l'entreprise ne constituait pas un faute suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement "

Elections professionnelles

Le recours au vote électronique en matière d'élections professionnelles est admis depuis la loi du 21 juin 2004, " dans des conditions définies par décret en Conseil d'etat ". Le décret n° 2007-602 du 25 avril 2007 définit les conditions du recours au vote éléctronique.

Suite à la publication de la loi du 21 juin 2004, la Cour de cassation avait admis le recours au vote électronique dès lors " que les dispositions du protocole préélectoral prévoyant le vote électronique permettaient d'assurer l'identité des électeurs ainsi que la sincérité et le secret du vote électronique, comme la publicité du scrutin, conformément aux principes généraux du droit électoral " (arrêt du 26 avril 2006 Syndicat Accenture c/ SAS Accenture ) reprenant l'attendu de l'arrêt du 8 décembre 2004 :

" Mais attendu qu'en constatant que les dispositions du protocole préélectoral permettaient d'assurer l'identité des électeurs ainsi que la sincérité et le secret du vote électronique, comme la publicité du scrutin, conformément aux principes généraux du droit électoral, le tribunal a légalement justifié sa décision "

Protection des représentants du personnel

Cass. soc. 28 novembre 2006 n° 2746 F-PB, Association Jean Lachenaud c/ Decarpentrie.

Aux termes de l'article L 236-5 " le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail comprend le chef d'établissement ou son représentant et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel "

Selon l'article L 236-11 du Code du travail, les salariés membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail bénéficient de la même protection contre le licenciement que les membres du comité d'entreprise. Certains salariés peuvent participer aux réunions du comité d'hygiène de sécurité sans avoir été " désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise ou d'établissement et les délégués du personnel "

Une cour d'appel ne saurait accorder le statut protecteur des représentants du personnel à un salarié au motif qu'il résulte des procès-verbaux de réunion du comité d'hygiène de sécurité et des conditions de travail qu'il est membre de cette instance sans constater que sa désignation résultait d'un vote du collège constitué des membres élus du comité d'entreprise et des délégués du personnel. Ces derniers ne nénéficient pas de la protection contre les licenciement, ainsi du salarié désigné comme secrétaire dudit comité alors qu'il ne fait pas partie des membres de la délégation du personnel ne bénéficie pas de la protection (Cass. soc. 18 mai 2005 n° 1122 F-PB : RJS 8-9/05 n° 867, Bull. civ. V n° 173) ou des membres d'institutions représentatives créées par voie conventionnelle qui ne sont pas de même nature que celles prévues par la loi, tels, par exemple, les représentants syndicaux au CHSCT (Cass. soc. 29 janvier 2003 n° 254 FS-PR : RJS 4/03 n° 485, Bull. civ. V n° 34).

La Cour de cassation confirme sa jurisprudence :

" Attendu, cependant, qu'aux termes de l'alinéa 1^er du premier texte susvisé, le CHSCT comprend le chef d'établissement ou son représentant et une délégation du personnel dont les membres sont désignés par un collège constitué par les membres élus du comité d'entreprise et les délégués du personnel ;

Qu'en statuant ainsi, sans constater que la désignation de l'intéressée résultait d'un vote du collège désignatif constitué par les membres élus du comité d'établissement et des délégués du personnel, la cour d'appel a violé les textes susvisés "

Délégué du personnel

Cass. soc. 6 décembre 2006 n° 2888 F-D, Union départementale des syndicats CGT des Alpes de Haute-Provence et a. c/ Sté Appia Vallée de l'Ubbaye.

Une société atteint le seuil des 50 salariés suite à l'absorption d'une autre société, suite à quoi la désignation d'un délégué syndical est intervenue.

L'article L 412-11 du Code du travail  dispose que « la désignation d'un délégué syndical dans les entreprises et organismes visés par l'article L 421-1 qui emploient au moins cinquante salariés peut intervenir lorsque l'effectif d'au moins cinquante salariés a été atteint pendant 12 mois consécutifs ou non, au cours des trois dernières années précédentes »  cette condition s'appréciant à la date de la désignation.

La désignation est contestée par l'employeur arguant que le seuil des 50 salariés n'avait pas été atteint au moment de la désignation depuis 12 mois

La Cour de cassation juge que " conformément au 2^e alinéa de l'article L 412-11 du Code du travail, le seuil d'effectif à partir duquel un délégué syndical peut être désigné pour la première fois dans un établissement constitué à la suite d'une modification dans la situation juridique de l'employeur, les salariés compris dans l'effectif de l'établissement sont pris en compte avec l'ancienneté acquise par l'effet de l'article L 122-12, 2^e alinéa, du Code du travail "

A travail égal, salaire égal

Cass. soc. 21 décembre 2006 n° 3046 F-D, Etablissement public national La Poste c/ Imbert et a.

Les agents contractuels de droit privé et les fonctionnaires qui ne se trouvent pas dans une situation identique.

Les agents contractuels de droit privé dont la rémunération résulte de négociations salariales annuelles dans le cadre d'une convention collective ne se trouvent pas dans une situation identique à celle des fonctionnaires avec lesquels ils revendiquent une égalité de traitement : confirmation d'une solution déjà retenue à propos des salariés de La Poste (Cass. soc. 11 octobre 2005 n° 1932 F-D)

ASSEDIC

Cass. soc. 20 décembre 2006 n° 3104 F-D, Sardaine c/ Eschenlauer et a.

La non-remise par l'employeur des documents Assédic permettant au salarié de s'inscrire au chômage entraîne nécessairement pour ce dernier un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond.

Depuis le 2 avril 2006, les employeurs sont également tenus, conformément au décret 2006-390 du 30 mars 2006, de transmettre directement à l'Assédic l'attestation permettant au salarié de faire valoir ses droits à l'assurance chômage

CHSCT

Un projet de mise en place d'un entretien annuel d'évaluation qui est susceptible d'avoir une incidence sur la rémunération et dont les enjeux sont manifestement de nature à générer une pression psychologique sur les salariés entraînant des répercussions sur leurs conditions de travail relève du champ d'application de l'article L 236-2, alinéa 7, du Code du travail exigeant que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail soit consulté. Ce projet nécessite donc la consultation de ce comité préalablement à la saisine du comité d'entreprise.

CA Paris 3 novembre 2006 n° 06-6935, 14^e ch. section B, Association pour la gestion du groupe Mornay Europe (AGME) c/ CHSCT de l'Association pour la gestion du groupe Mornay et a.

« (…) Considérant que l'article 2 du chapitre 1^er de la loi du 2 janvier 1978 dans sa rédaction issue de la loi du 6 août 2004 intitulé « principes et définitions » dispose : « la loi s'applique aux traitements automatisés de données à caractère personnel ainsi qu'aux traitements non automatisés de données à caractère personnel contenues ou appelées à figurer dans des fichiers » ; que le même article définit la notion de fichier comme « un ensemble structuré et stable de données à caractère personnel accessibles selon des critères déterminés » ;

Considérant qu'au vu du dossier d'information constitué par l'employeur, le support d'entretien annuel est un document manuscrit, établi contradictoirement le jour de même de l'entretien individuel comportant des données à caractère personnel dont un exemplaire est remis à l'intéressé et un autre est conservé par la direction de l'AGME, que dès lors, il constitue à l'évidence un traitement non encore automatisé de données propres à chaque salarié mais appelées à figurer dans un fichier ; que c'est donc par des motifs pertinents que le premier juge a dit que ce support devait faire l'objet d'une déclaration simplifiée à la Cnil et que le comité d'entreprise a légitimement demandé à la direction de justifier de cette déclaration avant de donner son avis ;

Et considérant que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté en application de l'article L 236-2 alinéa 7 « avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions d'hygiène et de sécurité ou les conditions de travail notamment avant... toute modification des cadences ou des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail » ;

Considérant que la mise en oeuvre du projet d'évaluation annuel des salariés dont le caractère n'est pas anodin, la direction ayant d'elle-même renoncé à le mettre en place il y a quelques années, concerne 2 300 salariés ; qu'au vu des documents produits par l'AGME notamment deux numéros du journal interne « temps réel » (n° 29 et n° 32) consacrés au sujet, l'organisation sur une demi-journée des sessions de formation et d'information par groupes de 25 salariés, animées par un représentant de la DRH et un consultant externe avec « pour objectif d'impliquer et de mobiliser les évalués de manière à les rendre acteurs de leur propre entretien d'évaluation » n'est pas neutre et risque de générer des tensions au sein du personnel ; que la simple lecture du guide de préparation met en évidence également les conditions stressantes de cet entretien d'évaluation d'une durée de 1 h/1 h 30 auquel le salarié est convoqué quinze jours à l'avance dans la perspective de s'y préparer ;

Que par ailleurs, les critères d'appréciation, notamment la fixation d'objectifs, le respect des délais déterminés par le responsable auront nécessairement un impact sur le comportement du salarié et sa rémunération, son évolution de carrière étant en jeu ; qu'ainsi, à la question posée par les organisations syndicales relatives à ce projet « quel est le lien entre les objectifs individuels et la rémunération » la réponse de la direction exclut dans un premier temps tout lien en ces termes : « le processus de l'entretien annuel est déconnecté des décisions concernant la rémunération » avant d'admettre dans un second temps « cependant, l'entretien permettra sur la durée une meilleure cohérence entre les décisions salariales ou de promotion et l'accomplissement des objectifs » (réunion du comité d'entreprise du 27 septembre 2005) ; que les incidences de l'entretien sur la rémunération sont tellement évidentes que la direction indique elle-même expressément lors de la séance du 19 janvier 2006 « l'entretien d'appréciation, si on parle rémunération, permet d'objectiver l'attribution ou les propositions d'augmentation ou les non-propositions d'augmentation » ;

Que les enjeux de cet entretien sont manifestement de nature à générer une pression psychologique sur les salariés entraînant des répercussions sur leurs conditions de travail ;

Que dès lors, le projet de mise en place d'entretien individuel exige la consultation préalable du CHSCT à la saisine du comité d'entreprise »

Elections professionnelles

Cass. soc., 28 févr. 2007, n° 06-60.171, FS-P+B+R+I, Synd. CGT Peugeot Citroën automobiles (PCA) c/ Sté Peugeot Citroën automobiles (PCA), établissement de Poissy et a.

La mise en place des institutions représentatives du personnel est fonction de l'effectif déterminé conformément aux dispositions des articles L. 620-10 qui dispose que « les travailleurs mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l'effectif de l'entreprise au prorata de leur temps de présence au cours des douze mois précédents ».

Initialement, pour être pris en compte dans l'effectif de l'entreprise utilisatrice, les salariés mis à sa disposition par une entreprise extérieure devaient être placés dans un état de « subordination de fait en ce qui concerne l'organisation et les conditions de travail » à l'égard de l'entreprise d'accueil. Avec l'arrêt du 28 mars 2002, l'exigence du lien de subordination fut abandonnée, cette condition ajoutant à la loi une condition qu'elle ne prévoyait pas.

Le travailleur mis à disposition, entrant dans le calcul de l'effectif, est alors celui qui « participe au processus de travail de l'entreprise qui l'occupe » (Cass. soc., 27 nov. 2001 Bull. civ. 2001, V, n° 364, )Les arrêts Renault du 26 mai 2004 (Cass. soc., 26 mai 2004 : RJS 2004, n° 895), précisent que les salariés mis à disposition au sens de l'article L. 620-10 du Code du travail « sont ceux qui participent aux activités nécessaires au fonctionnement de l'entreprise utilisatrice ; il en résulte que cette participation n'est pas restreinte au seul métier de l'entreprise ou à la seule activité principale de celle-ci »

Enfin par son arrêt du 28 février 2007, la cour de cassation affirme que, « sauf dispositions législatives contraires, les travailleurs mis à disposition d'une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu'elle constitue [sont] inclus à ce titre dans le calcul des effectifs en application de l'article L. 620-10 du Code du travail ». En outre, ils sont, « à ce même titre, électeurs aux élections des membres du comité d'entreprise ou d'établissement et des délégués du personnel dès lors qu'ils remplissent les conditions prévues par les textes susvisés ».

Comité central d'entreprise

Cass. soc 20 décembre 2006 n° 06-60.119

Aux termes des articles D 435-1 et D 435-2, sauf accord signé entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives, le nombre total des membres du comité central d'enttreprise ne peut dépasser vingt titulaires et un nombre égal de suppléant. Par ailleurs chaque établissement peut être représenté au comité central d'entreprise soit par un seul délégué, titulaire ou suppléant, soit par un ou deux délégués, titulaires et un ou deux délégués suppléants.

La Cour de cassation précise que le nombre des représentants du personnel des comités d'établissement au comité central d'entreprise peut être augmenté et déterminé proportionnellement à l'importance numérique de chacun des établissements.

Retraite

Cass. soc 7 mars 2007 n° 05-42.279

L'employeur n'a pas le droit de mettre à la retraite un salarié dont le contrat de travail est suspendu pour cause d'accident du travail :

" Vu les articles L. 122-32-2 et L. 122-14-13, alinéas 2 et 3, du code du travail ;

Attendu que, pour débouter le salarié de sa demande d'indemnisation au titre de la nullité de la rupture de son contrat de travail, l'arrêt énonce que la résiliation interdite par l'article L. 122-32-2 du code du travail est celle qui résulte d'un acte unilatéral de l'employeur ;

qu'en l'espèce, la mise à la retraite du salarié est intervenue à la suite de la demande de celui-ci et résultait donc d'un accord de volontés ;

Attendu, cependant, selon le premier des textes précités, qu'au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur ne peut résilier le contrat de travail à durée indéterminée que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif non lié à l'accident ou à la maladie, de maintenir ledit contrat, toute résiliation du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions étant nulle ; qu'il en résulte qu'au cours des périodes de suspension consécutives à un accident du travail ou une maladie professionnelle, une mise à la retraite décidée par l'employeur est nulle ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'il résultait de ses constatations que la résiliation du contrat de travail procédait d'une mise à la retraite décidée par l'employeur, la cour d'appel a violé les textes susvisés "