AGLavocats, travail et droit

Grève

Cass. soc. 14 novembre 2007 n° 06-14.074 (n° 2317 FS-D), CGT c/ EDF-GDF.

Deux syndicats des sociétés EDF et GDF appellent à la grève dans la matinée du 8 décembre et à diverses actions dont des coupures sur les réseaux électriques et gaziers. Des coupures sauvages sont pratiquées par les grévistes dans la nuit du 8 au 9 décembre. EDF et GDF assignent les syndicats pour demander leur condamnation à réparer le préjudice résultant des coupures de gaz et d'électricité intervenues.

La Cour de cassation retient que les syndicats n'ayant donné de consignes que pour la période de grève, ils ne pouvaient être tenus responsables des fautes commises par les agents après la grève.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué que les sociétés Electricité de France (EDF) et Gaz de France (GDF) ont assigné le syndicat CGT et la Fédération nationale énergie devant le tribunal d'instance pour demander leur condamnation à réparer le préjudice résultant des coupures de gaz et d'électricité intervenues dans la nuit du 8 au 9 décembre 1998, qui ont été effectuées sur leur instigation et en dehors de la période de grève qui s'était déroulée dans la matinée du 8 décembre ;

Attendu que pour condamner in solidum les deux syndicats à payer aux sociétés une somme correspondant aux frais d'intervention de remise en gaz et en électricité, l'arrêt retient, d'une part, que, si les syndicats reconnaissent avoir appelé les agents grévistes à effectuer diverses actions, dont des coupures sur les réseaux de gaz et d'électricité, la preuve n'est pas rapportée qu'ils leur ont demandé d'effectuer de tels actes durant la nuit en dehors des périodes de grève, la faute invoquée à leur encontre n'étant pas démontrée, et d'autre part que, les coupures sauvages perpétrées dans la nuit du 8 au 9 décembre s'analysant comme des actes illicites, la responsabilité des syndicats doit être retenue pour avoir incité, en donnant des directives, à l'accomplissement des faits fautifs ;

Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que le syndicat s'était borné à donner des directives pour la journée de grève et que les agissements fautifs avaient été accomplis après la fin de la grève, la cour d'appel qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations a violé le texte susvisé »

Organiser une grève ne rend pas systématiquement responsable des agissements fautifs commis au cours de cette grève. Il est nécessaire d’établir l'existence d'une faute imputable au syndicat.

Ainsi, la présence d'un syndicaliste dans une manifestation, sauf participation aux agissements illicites, ne peut engager la responsabilité du syndicat (Cass. soc. 29 janvier 2003 n° 224 FS-D). De même, les grévistes, seraient-il représentants du syndicat auprès de l'employeur ou des organes représentatifs du personnel au sein de l'entreprise, ne cessent pas d'exercer individuellement le droit de grève et n'engagent pas par leurs actes illicites la responsabilité des syndicats auxquels ils appartiennent (Soc. 17 juillet 1990 n° 3085 P et n° 3082 P, Bull. civ. V n° 375). La seule présence de deux militants bloquant l'entreprise ne saurait impliquer leurs syndicats dans l'occupation illicite des locaux (Soc. 22 juin 2004 n° 1431 FS-P, Union locale CGT et a. c/ STM et a.)

Accords collectifs

Cass. soc., 5 mars 2008, n° 07-11.834, SA France Télécom c/ Fédération syndicaliste FO

Les conventions et accords collectifs à durée indéterminée peuvent cesser de produire effet à la suite de leur dénonciation, dans le respect des dispositions de l’article L 132-6 du code du travail. A défaut d'un tel événement, la convention ou l'accord collectif continue de produire effet.

La société France Télécomet les organisations syndicales représentatives ont signé, le 2 février 2000, un accord national portant sur l'organisation du travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail applicable à tous les salariés de l'entreprise, accord a été complété par des accords locaux. Au cours de l'année 2004, les directions d'Agen et de Pau ayant fusionné pour former une seule et même direction, l'unité intervention clients Aquitaine UIC, rattachée à la direction Aquitaine, France Télécom a dénoncé les deux accords locaux en faisant valoir qu'ils ne constituaient pas des accords collectifs et qu'en raison de la fusion des agences Adour Atlantique et Aquitaine Nord , ces accords ne pouvaient être considérés que comme un usage

Le syndicat Force Ouvrière a assigné la société France Télécom en référé afin qu'il soit jugé :

-          que les accords du 8 juillet 2002 pour l'agence Adour Atlantique et du 18 décembre 2003 pour l'UIC Aquitaine constituent des accords collectifs au sens de l'article L. 132-6 du code du travail

-          que soit constatée l'illégalité de la dénonciation opérée par l'employeur,

-          que soit ordonnée à France Télecom UIC Aquitaine l'obligation de respecter pleinement et sans délai les termes desdits accords y compris en leur modalité de dénonciation et de révision

La Cour de cassation retient les accords qui concernent l'ensemble du personnel de France Télécom, fonctionnaires ou personnels de droit privé, ont nature d'accords collectifs, de sorte que leur dénonciation relève des dispositions des articles L. 132-8 et suivants du Code du travail.

L’article L 132-8 recodifié L 222-6 du code du travail dispose que « l’accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé ». Faute pour France TELECOM d’avoir respecté les conditions de la dénonciation figurant dans les deux accords locaux, ceux-ci devaient être poursuivi tant qu'ils n'avaient pas été dénoncés conformément à l'article L. 132-8 du Code du travail.

Sur le premier et le deuxième moyens réunis :
(…)
Mais attendu que l'accord national du 2 février 2000 portant sur l'organisation du temps de travail, la réduction et l'aménagement du temps de travail, et les accords locaux qui le complètent, ont été conclus dans le cadre de la négociation de la réduction du temps de travail entre la société France Télécom, entreprise soumise aux dispositions des articles L. 200-1 et suivants du code du travail, et les organisations syndicales représentatives ; que, si l'article 202 de la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 avalidé tant les procédures ayant conduit auxdits accords, que les accords eux-mêmes, y compris en leurs dispositions ayant pour effet de modifier les règles statutaires applicables aux personnels concernés, ces accords qui concernent l'ensemble du personnel de France Télécom, qu'il s'agisse de fonctionnaires ou de personnels de droit privé, ont conservé leur nature d'accords collectifs, de sorte que leur dénonciation relève des dispositions des articles L. 132-8 et suivants du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

Sur le troisième moyen :

Attendu que la société France Télécomfait grief à l'arrêt d'avoir jugé qu'en l'absence de fusion au sens de l'article L. 132-8 du code du travail, elle ne pouvait dénoncer les accords du 8 juillet 2002 pour l'agence Adour Atlantique et du 18 décembre 2003 pour l'unité intervention clients Aquitaine Nord en considérant qu'ils avaient valeur d'usage et qu'elle devait, conformément à l'article L.132-8, ouvrir des négociations, alors, selon le moyen, que l'article L. 132-8 alinéa 7 du code du travail a pour objet de résoudre le problème posé par toute fusion d'entités soumises à des accords d'entreprises ou d'établissements différents, sans qu'il s'agisse nécessairement de deux entités économiques autonomes et qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a donc violé l'article L. 132-8 alinéa 7 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui a retenu que la fusion des deux agences de France Télécom constituait une opération de réorganisation administrative, a exactement décidé que les accords litigieux devaient être poursuivis tant qu'ils n'avaient pas été dénoncés conformément à l'article L. 132-8 du code du travail ; que le moyen n'est pas fondé ;

Discrimination

Cass. Soc. 20 février 2008 n° 05-45.601

Un employeur réserve l’attribution de titres-restaurant à la seule catégorie des salariés non cadres : cette restriction doit être appréciée au prisme du principe d’égalité de traitement qui interdit d’établir entre des salariés se trouvant dans la même situation ou dans une situation similaire une différence de traitement, sauf à démontrer l’existence de raisons objectives et pertinentes.

La Cour de cassation rappelle que la seule différence de catégorie professionnelle ne justifie pas une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique.

« (…) Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de l'avoir condamné à payer une certaine somme au titre des tickets-restaurants, alors, selon le moyen, qu'un employeur est fondé à réserver l'attribution de titres-restaurant à la seule catégorie de salariés non-cadres, une telle disparité de traitement reposant sur des raisons objectives exclusives de toute discrimination ; qu'ayant constaté que la société Alain Y... réservait le bénéfice de titres-restaurant aux seuls salariés non cadres, la cour d'appel qui a néanmoins considéré que tous les salariés qui disposaient d'un restaurant interentreprises devaient bénéficier d'un avantage équivalent a violé les articles L. 133-5-4°, L. 136-2-8° et L. 140-2 du code du travail ensemble les dispositions de l'ordonnance n° 67-830 du 27 septembre 1967 ;

Mais attendu que la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence ;

Et attendu que la cour d'appel a exactement décidé que l'employeur qui avait réservé l'octroi de tickets-restaurant au seul personnel non-cadre de son entreprise ne justifiait ainsi d'aucune raison objective et pertinente pouvant légitimer cette disparité ; que le moyen n'est pas fondé »

La Cour de cassation avait statué dans le même sens concernant un employeur qui restreignait le bénéfice des titres-restaurants à une catégorie de personnel sédentaire (Soc 16/11/2007 n° 05-45438) :

« Attendu, selon le jugement attaqué (conseil de prud'hommes d'Argenteuil, 30 septembre 2005), que MM. X..., Y... et Z..., au service de la société Transports du Val-d'Oise (la société TVO) en qualité de conducteurs receveurs, ont saisi la juridiction prud'homale pour faire condamner l'employeur à leur verser des dommages-intérêts réparant le préjudice à eux causé par la privation des tickets-restaurants dont bénéficiaient d'autres salariés de l'entreprise ;

Attendu que la société TVO fait grief au jugement attaqué de l'avoir condamnée à verser des dommages-intérêts à chacun des salariés, alors, selon le moyen :

1 / que ne constitue pas une mesure discriminatoire le fait pour un employeur de subordonner l'octroi d'un avantage en nature résultant d'un engagement unilatéral de sa part à des conditions particulières, dès lors que tous les salariés de l'entreprise peuvent bénéficier, dans les mêmes conditions, de l'avantage ainsi accordé ; qu'en l'espèce, la société TVO expliquait qu'elle n'accordait pas de titres restaurants aux conducteurs receveurs, dans la mesure où ceux-ci travaillaient sous forme de cycles organisés en un service unique, soit le matin soit l'après-midi, de telle sorte qu'ils étaient libres de déjeuner à leurs domiciles (puisque n'ayant pas encore pris leur travail (services de l'après-midi) ou l'ayant terminé définitivement pour la journée (services du matin)) ; qu'en ne précisant pas si les salariés appartenant à la catégorie des "agents d'ambiance" étaient eux aussi soumis à ce rythme spécifique d'horaires de travail sous forme de cycles et de service unique, le conseil de prud'hommes n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle et a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 133-5,4 et L. 136-2,8 du code du travail ;

2 / que les salariés conducteurs receveurs, demandeurs à l'action, n'avaient pas allégué avoir fait l'objet d'une discrimination par rapport aux agents d'ambiance, ni n'avaient soutenu que ces personnels auraient travaillé dans les mêmes conditions qu'eux ; qu'en relevant d'office le moyen tiré de ce que la société TVO ne justifiait ni des horaires ni des fonctions assignées aux "agents d'ambiance" permettant de les assimiler au personnel sédentaire, sans inviter préalablement les parties à présenter leurs observations, le conseil de prud'hommes a violé les articles 4 et 16 du nouveau code de procédure civile ;

Mais attendu, d'abord, que dans une procédure orale, les moyens et prétentions sont présumés, sauf preuve contraire non rapportée en l'espèce, avoir été contradictoirement débattus à l'audience ;

Attendu, ensuite, qu'ayant constaté que d'autres salariés non sédentaires de l'entreprise -les agents d'ambiance- bénéficiaient pour leur part de tickets-restaurant, en sorte que le critère de sédentarité avancé pour refuser cet avantage aux conducteurs-receveurs ne constituait pas un élément pertinent, et que l'employeur ne justifiait d'aucun autre critère d'attribution des titres litigieux, le conseil de prud'hommes a fait ressortir que la preuve d'éléments objectifs de nature à justifier la différence de traitement entre les salariés n'était pas rapportée »

Protection des représentants du personnel

Cass. Soc. 5 mars 2008 n° 07-11.123 Fédération Syndicale des Activités postales et de télécomunications c/ Sté France Télécom

La société FRANCE TELECOM mute d'office un salarié fonctionnaire, délégué du personnel et membre du CHSCT, au motif de l'intérêt du service.

Il est jugé de longue date qu'aucune modification du contrat de travail, ni même des conditions de travail, peut être imposé à un salarié protégé (Soc. 30/6/93 n° 89-45.479 ; Soc. 21/11/06 n° 04-47.068). Une modification imposée à un représentant du personnel

-          ouvre droit à des dommages-intérêts (Cass. soc. 24/4/03 n° 01-46.969 (n° 1113) et 02-41.308 (n° 1118)

-          fonde la demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Cass. soc. 15/2/06 n° 03-42.510)

-          rend l'employeur coupable d'un délit d'entrave, sauf s'il apporte la pleine justification de la mesure (Crim. 22/11/05 n° 04-87.021 ; Crim 12/12/06 n° 05-86.601).

Par son arrêt du 5 mars 2008, la Cour de cassation rappelle d’une part qu’aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé. D’autre part, la Cour de cassation retient que la mutation d’office ayant pour effet de mettre fin aux mandats de délégué du personnel et membre du CHSCT, elle constitue un trouble manifestement illicite que le juge des référés doit faire cesser :

« Vu les articles 809 du code de procédure civile et L. 423-16 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué statuant en référé, que M. X..., fonctionnaire placé sous l'autorité de  la société France Télécom a été élu délégué du personnel et membre du comité d'hygiène et de sécurité et des conditions de travail de l'"Agence de distribution", établissement secondaire de la direction régionale de Bourgogne de cette société, où il était affecté ; qu'à la suite de la suppression de son poste, la direction lui a notifié le 16 juin 2006 une mutation d'office dans un autre établissement secondaire ; que la Fédération syndicale des activités postales et des télécommunications (FSAPT) et le syndicat Sud Bourgogne (les syndicats) ont saisi le président du tribunal de grande instance afin qu'il soit constaté que cette mutation contrevenait aux dispositions des articles L. 423-16 et R. 236-7 du code du travail et qu'il soit en conséquence interdit à la société France télécom de mettre fin à ces mandats ; que M. X... a saisi la juridiction administrative d'un recours en annulation de cette mutation ;

Attendu que pour rejeter la demande des syndicats, la cour d'appel retient que la question posée conduit nécessairement à mettre en cause la validité de la mutation dont la régularité a été soumise à l'examen de la juridiction administrative puisque le salarié est fonctionnaire ; qu'il n'est pas possible de dissocier la validité de la décision de mutation de ses effets puisqu'un salarié ne peut être délégué du personnel ou membre du CHSCT que de l'établissement dans lequel il travaille effectivement, qu'au surplus l'article L. 423-16 du code du travail, dont la violation est invoquée, prévoit que les fonctions de délégué du personnel prennent fin notamment par la perte des conditions requises pour l'éligibilité et que la question se pose de savoir si une mutation dans l'intérêt du service ne correspond pas à cette situation ;

Qu'en statuant ainsi alors qu'aucun changement de ses conditions de travail ne pouvait être imposé à M. X... en sa qualité de représentant du personnel, sans son accord, et que la décision de mutation d'office, qui a eu pour effet de mettre fin immédiatement à ses mandats, constituait un trouble manifestement illicite auquel il appartenait au juge des référés judiciaires de mettre fin, nonobstant la contestation de la régularité de la mutation que celui-ci en sa qualité de fonctionnaire avait engagée devant le juge administratif, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

Elections professionnelles

Les travailleurs mis à disposition d'une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu'elle constitue, sont électeurs aux élections professionnelles

Depuis l’arrêt du 28 février 2007, on considère que les travailleurs mis à disposition par une entreprise extérieure, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail de l’entreprise d’accueil, sont électeurs aux élections des membres du CE et des délégués du personnel de l’entreprise d’accueil (Cass. soc. 28 févr. 2007, n° 06-60.171, Synd. CGT PCA c/ Sté PCA et a.).

Dès lors que le critère de l'intégration étroite et permanente à la communauté de travail est avéré, le salarié mis à disposition doit être électeur, fût-il fonctionnaire municipal chargé de la billetterie et de l’entretien d’un théâtre exploité par une association (Soc 1/4/08 Sté Théâtre des Salins c/ Syndicat Sympac) :

« Mais attendu que les travailleurs mis à disposition d'une entreprise intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu'elle constitue sont inclus dans le calcul des effectifs en application de l'article L. 620-10 du code du travail ;

Et attendu que le tribunal qui a retenu que les intéressés, fussent-ils fonctionnaires municipaux, étaient chargés de façon permanente de la billeterie et de l'entretien du théatre, ce dont il résulte qu'ils étaient intégrés de façon étroite et permanente à la communauté des travailleurs de l'association, a fait une exacte application du texte susvisé »

Il en est de même des salariés mis à disposition en exécution de contrats de sous traitance ou de prestations de services, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’âge, d’ancienneté et de non-condamnation à certaines infractions pénales (Soc 1/4/08 Syndicat CGT Hispano Suza c/ Sté Hispano Suza ; Soc 1/4/08 Martinez c/ Brissy)

Les travailleurs mis à disposition d'une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu'elle constitue, peuvent être désignés représentants syndicaux au CE. (Cass. soc., 12 mars 2008, n° 07-60.326, Sté Distribution Casino France c/ Chaluom et a. )

« Mais attendu que sauf dispositions législatives contraires, les travailleurs mis à disposition d'une entreprise, intégrés de façon étroite et permanente à la communauté de travail qu'elle constitue, inclus à ce titre dans le calcul des effectifs en application de l'article L. 620-10 du code du travail, peuvent, à ce même titre, être désignés représentants syndicaux au comité d'entreprise ou d'établissement ;

Qu'ayant relevé que M. X..., mis à la disposition du magasin Casino depuis 1988, partageait le même lieu de travail que les salariés de l'entreprise Casino, recevait ses instructions de la part de membres de cette entreprise et notamment du directeur du magasin ainsi que des récompenses honorifiques pour sa collaboration à l'activité de l'entreprise et avait des intérêts communs avec les salariés du magasin, le tribunal en a déduit à bon droit que sa désignation en qualité de délégué syndical était régulière »

Syndicat

Cass. Soc 27 mai 2008 n° 06-46.403 P

Un accord collectif ne peut être moins favorable que les lois et règlement en vigueur.

Un délégué syndical est sanctionné pour « avoir procédé à la distribution de tracts dans les locaux de l'entreprise en les déposant devant la porte de chaque bureau, en violation des dispositions de l'avenant 4 du 24 avril 2002 à l'accord collectif d'entreprise du 16 juin 1993» qui « limite les distributions de tracts aux seules "portes d'entrée des bâtiments (à l'intérieur ou à l'extérieur) et heures d'entrée et de sortie du personnel »

Or le décret du 3 avril 1985 ne prévoit aucune restriction aux modalités de la distribution des tracts, dès lors qu’elle ne porte pas atteinte au bon fonctionnement du service. La Cour de cassation juge « que les dispositions d'un accord collectif ne peuvent restreindre les droits syndicaux que les représentants des salariés tiennent des lois et règlements en vigueur»

« Vu l'article L. 132-4 du code du travail, l'article 5 du décret n° 93-852 du 17 juin 1993 et l'article 10 du décret n° 85-397 du 3 avril 1985 ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X..., salariée de l'Office public d'aménagement et de construction du Pas-de-Calais (OPAC) devenu Office public de l'habitat, et titulaire de mandats de déléguée syndicale, déléguée du personnel et membre du comité d'entreprise, a reçu notification le 21 juillet 2004 d'un avertissement pour avoir procédé à la distribution de tracts dans les locaux de l'entreprise en les déposant devant la porte de chaque bureau, en violation des dispositions de l'avenant 4 du 24 avril 2002 à l'accord collectif d'entreprise du 16 juin 1993 sur l'exercice du droit syndical ;

Attendu que pour dire l'avertissement justifié, la cour d'appel relève que si l'accord d'entreprise du 16 juin 1993 apparaît moins favorable que les dispositions de l'article 10 du décret du 3 avril 1985 s'appliquant au personnel de l'OPAC en ce qu'il limite les distributions de tracts aux seules "portes d'entrée des bâtiments (à l'intérieur ou à l'extérieur) et heures d'entrée et de sortie du personnel", les clauses de cet accord excluant "une distribution individuelle bureau par bureau" constituent une simple modalité d'application du décret, les partenaires sociaux étant exactement convenus qu'elle ne peut que perturber le travail et affecter le bon fonctionnement du service expressément réservé par ledit décret ;

Attendu cependant que les dispositions d'un accord collectif ne peuvent restreindre les droits syndicaux que les représentants des salariés tiennent des lois et règlements en vigueur ;

Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'elle constatait que le décret du 3 avril 1985 ne prévoyait aucune restriction aux modalités de distribution des documents d'origine syndicale aux agents dans l'enceinte des bâtiments administratifs, hors le cas d'atteinte au bon fonctionnement du service qu'il appartient au juge de vérifier dans chaque cas d'espèce, la cour d'appel a violé les textes susvisés »

droit d'alerte

Cass. Soc 28 mai 2008 n) 07-15-744 P = B

En présence d’un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité constatée dans les systèmes de protection, le salarié dispose des droits d’alerte et de retrait (article L 231-8 recodifié L 4131-1 du code du travail), droits et non obligations (Soc. 9/12/03 n° 02-47.579 (n° 2584 F-D), Lahet c/ Service Social enfance - SAR Aquitaine, SAE). La cause du danger peut résulter de l’état de santé du salarié, l'intéressé pouvant estimer être en danger du fait qu'il lui est demandé d'exécuter un travail dans des conditions contraires aux réserves émises par le médecin du travail sur son aptitude à un emploi (Soc. 10/5/01 n° 00-43.437). Le salarié qui s'est retiré d'une situation dangereuse doit percevoir l'intégralité de son salaire, quelle que soit la durée du retrait (art L 231-8-1 recodifié L 4131-3)

Comment s’exercent ces droits ?

Aucune formalité écrite n’est exigée de la part du salarié qui exerce son droit de retrait, ainsi que l’avait jugé le Conseil d’état par son arrêt du 12 juin 1987, position reprise par la Cour de cassation dans son arrêt du 28 mai 2008 :

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que la Société marseillaise de crédit a adressé à ses collaborateurs le 19 avril 2002 un code de déontologie, sanctionné selon les dispositions du règlement intérieur de l'entreprise et imposant à une catégorie de personnel "en situation sensible" des obligations d'information et de levée du secret bancaire sur leurs comptes ; que la Fédération des employés et cadres Force ouvrière, estimant que ce code constituait une adjonction au règlement intérieur qui n'avait pas fait l'objet des formalités prévues par l'article L. 122-36 du code du travail, en a demandé judiciairement la nullité ; qu'il a également demandé la suppression de l'alinéa 2 de la clause du règlement intérieur relative au droit de retrait des salariés ;

Sur le second moyen :

Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'avoir ordonné la suppression de l'alinéa 2 du paragraphe 8 du chapitre V du règlement intérieur, alors, selon le moyen, que l'article 8 du règlement intérieur se borne à inviter le salarié qui exerce son droit de retrait à "signer une déclaration" et indique qu'à défaut, la déclaration sera signée par un témoin ou par le responsable hiérarchique ; qu'en conséquence ce texte n'impose pas au salarié de signaler par écrit la situation de danger justifiant l'exercice du droit de retrait et ne constitue pas une atteinte à ce droit ; qu'en ordonnant la suppression de l'article 8 du règlement intérieur, la cour d'appel a violé l'article L. 231-8 du code du travail ;

Mais attendu que si les dispositions de l'article L. 231-8 du code du travail font obligation à tout salarié de signaler immédiatement l'existence d'une situation de travail qu'il estime dangereuse, elles ne l'obligent pas à le faire par écrit ;

Et attendu que la cour d'appel, qui a relevé que le règlement intérieur impose, outre l'obligation d'information du responsable hiérarchique, une obligation immédiate de consignation par écrit avant retrait signée soit par le salarié, soit par un témoin ou par le supérieur hiérarchique, en a exactement déduit que cette obligation ainsi formalisée était de nature à restreindre l'usage du droit de retrait prévu par ce texte ; que le moyen n'est pas fondé »

Discrimination

Au terme d’une procédure de tests auprès de 20 entreprises tirées au sort mais prévenues (Accor Jobs, AGF, Bouygues, Crédit Agricole, Danone, EADS, France Télécom, Lafarge, Lagardère, Pernod Ricard, Sanofi, Total, Saint-Gobain, Veolia et Vinci pour le CAC 40 et Adecco, Futurestep, Mercuri Urval, Manpower et Michael Page) entre juillet et décembre 2007, la Halde a relevé des pratiques discriminatoires au détriment des candidats d'origine africaine pour Accor Jobs (site de recrutement du groupe Accor) et au détriment de l'âge pour le Crédit Agricole et Mercuri Urval.

En ce qui concerne les 17 entreprises qui n'ont pas fait apparaître de pratiques discriminatoires évidentes, Louis Schweitzer a noté que, "soit les résultats ne montraient pas d'écart au détriment des candidats discriminables, soit les résultats montraient un écart statistiquement non significatif".

Sur l'ensemble de 5.620 CV envoyés pour répondre à 1.469 offres d'emplois, il apparaît que globalement, sur l'ensemble des entreprises, les candidats susceptibles d'être discriminés en raison de leur origine ont 22,77% de chance en moins que les autres d'être convoqués à un entretien. Les candidats susceptibles d'être discriminés en raison de leur âge ont 42,17% de chance en moins d'être convoqués en entretien.

Discrimination syndicale

Cass. Soc 27 mai 2008 n° 07-40.145 D

Un employeur ne peut prendre en considération même partiellement en compte les absences pour l’activité syndicale d’un salarié pour arrêter ses décisions notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement et la rémunération

« Vu les articles L. 122-45 et L. 412-2 du code du travail ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X... engagé le 4 octobre 1972 en qualité d'ouvrier professionnel par société Federal Mogul et exerçant divers mandats syndicaux et de représentant du personnel, a saisi le juge prud'homal d'une demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale dans son évolution de carrière et son travail ;

Attendu qu'après avoir relevé par motifs propres que les nombreuses absences de l'appelant en délégation limitaient son investissement et son évolution professionnels, empêchaient l'évaluation de sa valeur professionnelle et le mettaient en retard par rapport à l'évolution technique du métier et, par motifs adoptés, que l'absence de promotion individuelle et d'augmentation individuelle de salaire de M. X... était due, non pas directement à son appartenance syndicale, mais à son manque d'acquisition des compétences professionnelles tout au long de sa carrière, liée, mais manifestement pour partie seulement, à son activité syndicale le rendant peu disponible vis-à-vis de sa hiérarchie, la cour d'appel le déboute néanmoins de sa demande ;

Qu'en statuant ainsi alors qu'un employeur ne peut, fût-ce pour partie, prendre en compte les absences d'un salarié liées à ses activités syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne notamment la conduite et la répartition du travail, la formation professionnelle, l'avancement et la rémunération, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des textes susvisés »

Cette décision s’inscrit dans la jurisprudence selon laquelle, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale dans l'évaluation du salarié. Toute mesure contraire est abusive et donne lieu à dommages-intérêts.(Cass. soc. 17 octobre 2006 n° 2172 F-PB, Leleu c/ SA France Telecom.) :

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Leleu a été engagé par

la société France Telecom

le 14 mai 1998 en qualité d'opérateur technique, niveau II-I de la classification interne de l'entreprise ; que s'estimant l'objet de discrimination, il a saisi la juridiction prud'homale ;

Vu l'article L 412-2 du Code du travail ;

Attendu qu'il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'exercice d'une activité syndicale dans l'évaluation du salarié, et que toute mesure contraire est abusive et donne lieu à dommages-intérêts ;
Attendu que pour débouter le salarié de sa demande de dommages-intérêts, la cour d'appel, après avoir constaté que son supérieur hiérarchique a mentionné lors de son entretien professionnel annuel le 31 mars 2004 : « M. Leleu n'est pas motivé pour la vente de par ses nombreuses activités syndicales. Sa présence irrégulière ne permet pas un management correct et une implication satisfaisante de sa part », retient qu'il s'agit d'une recherche d'explication objective des performances insuffisantes de l'intéressé et que ce dernier ne justifie pas qu'il ait été entravé dans l'exercice de ses fonctions syndicales ni qu'il ait subi du fait de son engagement des mesures discriminatoires en matière de rémunération ou de promotion ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

Par ces motifs, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur les autres moyens qui ne seraient pas de nature à permettre l'admission du pourvoi : Casse et annule, mais seulement en ce qu'il a débouté M. Leleu de sa demande de dommages-intérêts pour discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 17 novembre 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Grenoble ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Lyon.»

Comité d'entreprise

Cass. soc., 28 mai 2008, n° 07-40.904, Comité d'entreprise de la SAS Goodrich Actuation

Pour le financement de son fonctionnement, hors activités sociales et culturelles, le comité d’entreprise reçoit une subvention minimale fixée à 0,2 % de la masse salariale brute de l'année en cours, masse incluant :

-          rémunérations et primes,

-          indemnités de congés payés versées directement par l'employeur ou par une caisse de congés payés (Cass. soc. 23/9/92 n° 89-16.039 (n° 3020) : RJS 11/92 n° 1270 ; Crim. 19/3/91 n° 90-81.889 : RJS 5/91 n° 601),

-         indemnités de départ à la retraite ayant le caractère de salaire et indemnités de panier ne correspondant pas à des frais professionnels réellement exposés (Cass. soc. 7/7/88 n° 87-11.102 (n° 2727)),

-         à l'exclusion de toutes les charges sociales patronales et des remboursements de frais (Rép. Bèche : AN 10-10-1983 p. 4341).

La subvention peut être versée en plusieurs fois sous réserve de permettre d'assurer un fonctionnement normal du comité et le refus par l'employeur de verser sa subvention voire de communiquer le montant de la masse salariale sur laquelle a été calculée sa subvention est constitutif du délit d'entrave (Crim. 11/2/03 n° 01-88.650 (n° 569) : RJS 7/03 n° 905). Que se passe-t-il en cas de vente de cession du fonds de commerce et du non-paiement de la subvention ?

La Cour de cassation considère que si, selon l’article L. 2327-11 du nouveau code du travail, le comité mis en place dans le cadre d’un établissement cédé demeure en fonction, il n’en résulte pas que le nouvel employeur est tenu aux dettes de l’ancien. En effet, conformément à l’article L. 141-5 du code de commerce, la vente d’un fonds de commerce ne transmet pas au cessionnaire les dettes cédant :

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'au cours de l'année 2002, la société Goodrich ActuationSystems a acquis de la société TRW Systèmesaéronautiques, venant aux droits de la Société d'application des machines motrices (SAMM), un fonds de commerce situé à Vernon Saint-Marcel ; qu'en novembre 2003, le comité d'entreprise de la société Goodrich ActuationSystems contestant que la société SAMMse soit, avant l'année 1999, régulièrement acquittée de son obligation de verser une subvention de fonctionnement au comité d'établissement de Vernon Saint-Marcel, a assigné la société Goodrich ActuationSystems devant le tribunal de grande instance aux fins, notamment, de voir ordonner la remise sous astreinte de documents établis depuis 1982 et relatifs à la masse salariale de cet établissement, aux moyens matériels et en personnels mis à la disposition de ce comité d'établissement, ainsi que le versement d'une provision au titre de la subvention de fonctionnement due pour les années 1982 à 1999 ;

Sur le pourvoi incident de la société Goodrich Actuation Systems qui est préalable :

Sur le premier moyen :

Vu les articles L. 141-5 du code de commerce et L. 435-5 du code du travail, devenu l'article L. 2327-11 du code du travail ;

Attendu que, selon le premier de ces textes, la vente d'un fonds de commerce ne transmet pas au cessionnaire les dettes du cédant, et que si, selon le second, le comité mis en place dans le cadre d'un établissement cédé demeure en fonction, il n'en résulte pas que le nouvel employeur est tenu des dettes de l'ancien ;

Attendu que pour dire recevable l'action du comité d'entreprise dirigée contre la société Goodrich ActuationSystems, l'arrêt retient que le comité d'établissement de Vernon Saint-Marcel étant demeuré en fonction par application de l'article L. 435-5 du code du travail, il est fondé à demander au nouvel employeur le paiement de la subvention de fonctionnement à laquelle il prétend avoir droit au titre d'années antérieures à l'acquisition du fonds de commerce

»