AGLavocats, travail et droit

Vêtements professionnels

Cass. Soc. 21 mai 2008 n° 06-44.044 P + B

La restriction de la liberté individuelle de se vêtir peut se justifier par des motifs de sécurité ou de stratégie commerciale : ainsi sont des motifs légitimes de licenciement, le fait pour un agent de surveillance d'une société de gardiennage de ne pas se vêtir de la tenue réglementaire (Cass. soc. 17 avril 1986 n° 7735 D, Sté Agence Protection et Sécurité c/ Tainé) ou le refus persistant d'un veilleur de nuit d'hôtel de porter une cravate (CA Paris 18 janvier 1991 22 e ch. B, Arfaoui c/ SA Hôtel du Bois).

Si l’employeur peut imposer le port de tenues particulières, doit-il supporter le coût de l’entretien de celles-ci ?

Les salariés de Champion Supermarché France (CSF) étaient astreints au port d'une tenue professionnelle pour des raisons tenant à l’hygiène et la sécurité que pour des raisons de stratégie commerciale.

« Considérant qu'au sein des magasins Champion, plusieurs catégories de personnel se voient imposer le port de vêtements professionnels ; Qu'ainsi, les bouchers, caissières, employés commerciaux, managers de rayon, poissonniers, boulangers, vendeurs et vendeuses du rayon traiteur et les pompistes sont astreints au port de tenues que la société CSF leur remet gratuitement ;Que l'obligation du port des vêtements professionnels à ces catégories de salariés ne fait pas difficulté, seule la charge de l'entretien des vêtements faisant litige et n'étant pas réglée par l'accord du 30 janvier 2004 ;Considérant que la société CSF déclare assurer l'entretien des tenues des bouchers qui demandent un lavage particulier eu égard à la nature de l'activité exercée par ces bouchers ;Qu'elle n'entend pas voir étendre cette charge aux autres catégories de salariés ».

Pour refuser l’entretien des personnels commerciaux, CSF soutenait « que le port du vêtement professionnel permet au salarié de préserver ses habits personnels qu'il devrait en toute hypothèse entretenir pour satisfaire à son obligation de se présenter correctement sur les lieux de son travail, que les salariés ne subissent dès lors aucun préjudice financier». La Cour d’appel de Versailles juge que « la société CSF ne peut sans fondement valable refuser la prise en charge de l'entretien des vêtement de travail dont elle impose le port à ses salariés tant pour des raisons d'hygiène et de sécurité inhérentes aux tâches exercées par certaines que pour des raisons de simple stratégie commerciale au regard des tâches exercées par d'autres » (CA Versailles 29 juin 2006 n° 05-3947, 1e ch. 1e section, Sté Champion Supermarché France CSF c/ SNEC CFE-CGC du Groupe Carrefour)

L’employeur forme pourvoi en cassation et il a été jugé que « le port du vêtement de travail était obligatoire et qu'il était inhérent à l'emploi, la cour d'appel a exactement décidé que l'employeur devait assurer la charge de leur entretien »

Plan de sauvegarde de l'emploi

Cass. Soc. 11 juin 2008 n° 07-40.414 P + B

La démission claire et non équivoque n’emporte pas, en principe, le droit au versement d’indemnité de rupture.

Toutefois, s’agissant d’un salarié faisant partie du personnel concerné par une procédure de licenciement économique qui a démissionné suite à la proposition de formation et d’engagement externe obtenue avant la notification du licenciement, avec le concours du point information conseil mis en place dans le cadre du plan de sauvegarde de l’emploi, la Cour de cassation considère qu’il doit bénéficier des indemnités accordées par le PSE à chaque salarié concerné en compensation de l’arrêt des activités :

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 28 novembre 2006), qu'en prévision de la fermeture de son établissement de Lormont, la société Epcosa élaboré et mis en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ; que M. X..., employé dans cet établissement en qualité d'agent professionnel, ayant trouvé un nouvel emploi avant la date prévue pour son départ qui devait intervenir le 30 septembre 2004, anotifié sa démission le 12 mai 2004 ; qu'il a saisi la juridiction prud'homale d'une demande en paiement de diverses indemnités prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi ;

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir décidé que le salarié devait bénéficier des dispositions du plan de sauvegarde pour l'emploi et de l'avoir condamné à lui payer diverses sommes au titre des indemnités prévues par ce plan, alors, selon le moyen, que le plan de sauvegarde de l'emploi, mis en place pour faire face à la fermeture du site de Lormont, prévoit expressément, d'une part, que la période au cours de laquelle le salarié peut en revendiquer le bénéfice est fixée à douze mois «à compter de la date de la notification du licenciement» et, d'autre part, réserve le bénéfice de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité de préjudice à toute personne licenciée ;

qu'en l'espèce, la cour d'appel, qui a constaté que le salarié avait démissionné, le 12 mai 2004, par un acte de volonté claire et non équivoque, avant notification de son licenciement, dont la date prévisionnelle était fixée au 16 juillet 2004 et connue de lui, pour occuper un nouvel emploi qu'il avait lui-même trouvé, a, en lui accordant les indemnités prévues par le plan au bénéfice des salariés licenciés, violé les articles 1134 du code civil, L. 122-5 et L. 321-4-1 du code du travail ;

Mais attendu que l'arrêt constate que le salarié faisait partie du personnel concerné par la procédure de licenciement économique et que son départ faisait suite à une proposition de formation et d'engagement externe obtenue avant la notification du licenciement et avec le concours du "point information conseil" mis en place dans le cadre du plan de sauvegarde de l'emploi ; qu'en l'état de ces constatations, la cour d'appel a exactement décidé que l'intéressé pouvait prétendre au bénéfice des indemnités accordées par le plan à chaque salarié concerné en compensation de l'arrêt des activités industrielles ; que le moyen n'est pas fondé »

Congés payés

Cass. Soc. 15 mai 2008 n° 06-44.354

Conformément aux dispositions de l’article D 3141-6, chaque salarié est informé de ses dates de vacances au moins un mois à l'avance et l'ordre des départs doit être affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés.

L’employeur peut-il annuler des congés payés moins d’un mois avant le départ prévu du salarié ?

Le changement des dates de congés moins d’un mois avant le départ du salarié n’est pas abusif , s’il est motivé par des circonstances exceptionnelles, ainsi la nécessité de remplacer un salarié décédé : le refus du salarié qui avait déjà pris ses billets d’avion pour partir en vacance constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement :

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. X..., engagé par la Sogea Côted'Azur le 1er septembre 1987 en qualité de conducteur de travaux, a été licencié le 22 août 2002 par la Sogea Satompour avoir refusé de reporter la date de son départ en congés payés, l'employeur invoquant des circonstances exceptionnelles ; que l'employeur faisait valoir la nécessité de remplacer au Gabon de façon anticipée un salarié décédé ; qu'estimant ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié, qui travaillait jusque-là en Guinée Orientale et devait, à l'issue de ses vacances, prendre le poste du Gabon, a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal :

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, et d'avoir rejeté ses demandes en conséquence, alors, selon le moyen, qu'il appartient à l'employeur ayant modifié la date de départ en congé d'un de ses salariés moins d'un mois avant la date initialement prévue, de rapporter la preuve que cette modification est en rapport avec une circonstance exceptionnelle visée par l'article L. 223-7, 3e alinéa, du code du travail ; qu'en énonçant, pour décider que cette preuve était rapportée en l'espèce, qu'" il est établi que l'ensemble des billets d'avion -aller et retour- avait été réservés par la société entre le 26 juin et le 1er juillet 2002", sans préciser de quelle pièce versée aux débats résultait la preuve de cette affirmation qui était formellement contredite par M. X..., la cour d'appel n'a pas mis la Cour de cassation en mesure d'exercer son contrôle, en violation de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que, faisant usage des pouvoirs qu'elle tient de l'article L. 122-14-3 du code du travail et appréciant les pièces produites, la cour d'appel a estimé que le refus du salarié, compte tenu des circonstances exceptionnelles non contestées par lui, constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement, peu important que l'employeur ait pris cette initiative avant ou après la délivrance d'un premier billet d'avion destiné à permettre au salarié de retourner chez lui pour ses congés payés ;

que le moyen n'est pas fondé »

Prescription

LOI n° 2008-561 du 17 juin 2008 portant réforme de la prescription en matière civile

La proposition de loi portant réforme de la prescription en matière civile a été adoptée la 5 juin 2008 : le délai commun de la prescription civile est de 5 ans au lieu de 30 ans

S’agissant du Code du travail, il est créé l’article L 1134-5 qui dispose que « L'action en réparation du préjudice résultant d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination. Ce délai n'est pas susceptible d'aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l'entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée »

De plus, les articles L 3243-3 et L 3245-1 sont modifiés comme suit :

L'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 1269 du nouveau code de procédure civile

L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par cinq ans conformément à l'article 2224 du code civil.

La loi nouvelle précise en son article 26 que :

Les dispositions de la présente loi qui allongent la durée d'une prescription s'appliquent lorsque le délai de prescription n'était pas expiré à la date de son entrée en vigueur. Il est alors tenu compte du délai déjà écoulé.

Les dispositions de la présente loi qui réduisent la durée de la prescription s'appliquent aux prescriptions à compter du jour de l'entrée en vigueur de la présente loi, sans que la durée totale puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Lorsqu'une instance a été introduite avant l'entrée en vigueur de la présente loi, l'action est poursuivie et jugée conformément à la loi ancienne. Cette loi s'applique également en appel et en cassation

Elections professionnelles

Cass. Soc. 13 mai 2008 n° 06-42.806 Levasseur c/ Sté Médical Tubin

Les représentants du personnel bénéficient d'une protection de leur emploi imposant à l'employeur notamment le respect d'une procédure spéciale de licenciement. Notamment, l’employeur doit demander l'autorisation de licencier par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l'inspecteur du travail, lequel statue dans les 15 jours à compter de la réception de la demande d'autorisation, après avoir contrôler le respect de la procédure par l'employeur, la réalité du motif invoqué et l’absence de lien entre la mesure envisagée et le mandat de l'intéressé.

Cette protection profite aussi aux candidats des premier et second tours des élections aux fonctions de délégué du personnel ou de membre du comité d'entreprise, titulaire ou suppléant, durant 6 mois, à compter de l'envoi des listes de candidatures à l'employeur, voire du moment où ce dernier a eu effectivement connaissance des candidatures (Cass. soc. 14-2-2007 n° 05-43.407 : RJS 5/07 n° 630).

Si la période de protection de 6 mois s’achève avant que l’inspecteur du travail ait statué, l’employeur peut licencier sans autorisation préalable de l’administration :

« Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 22 mars 2006), que M. X..., engagé le 1er mars 2001 par la société Medical Tubingen qualité de technicien de maintenance, candidat aux élections professionnelles et bénéficiant, à ce titre, d'une période de protection de six mois, qui expirait le 18 novembre 2004, a été licencié le 9 décembre 2004 sans que l'inspecteur du travail, saisi par l'employeur le 15 octobre 2004, ait rendu sa décision ; que le salarié a contesté la régularité de son licenciement devant la juridiction prud'homale ;

Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir dit que son licenciement était régulier et fondé sur une cause réelle et sérieuse et de l'avoir débouté de l'ensemble de ses demandes alors, selon le moyen, que le licenciement d'un ancien salarié protégé pour des faits commis pendant la période de protection légale est subordonné à l'autorisation de l'inspecteur du travail ; qu'en l'espèce, la cour d'appel constate que l'employeur a procédé au licenciement de M. X... sans l'autorisation de l'inspecteur du travail pour des faits commis les 23 et 28 septembre 2004, soit pendant la période de protection légale ; qu'en statuant comme elle l'a fait, au motif inopérant qu'à la date du licenciement le salarié avait perdu la qualité de salarié protégé, quand à la date des faits qui lui étaient reprochés, il avait cette qualité, la cour d'appel a violé les articles L. 425-1 et L. 122-14-4 du code du travail ;

Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la période de protection légale avait pris fin avant que l'inspecteur du travail ne rende sa décision, en a exactement déduit que l'employeur avait retrouvé le droit de licencier le salarié sans autorisation de l'autorité administrative, qui n'était plus compétente pour autoriser ou refuser cette mesure ; que le moyen n'est pas fondé

Affichage obligatoire

Article L 1142-6 du Code du travail

L'article 1142-6 du code du travail modifié par la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 dispose que "Le texte des articles 225-1 à 225-4 du code pénal est affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche ".

Les articles 225-1 à 225-4 du code pénal sont les suivants :

Article 225-1 Modifié par Loi n°2006-340 du 23 mars 2006 - art. 13 JORF 24 mars 2006

Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs moeurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée.

Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales à raison de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de l'apparence physique, du patronyme, de l'état de santé, du handicap, des caractéristiques génétiques, des moeurs, de l'orientation sexuelle, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.

Article 225-2 Modifié par Loi n°2004-204 du 9 mars 2004 - art. 41 JORF 10 mars 2004

La discrimination définie à l'article 225-1, commise à l'égard d'une personne physique ou morale, est punie de trois ans d'emprisonnement et de 45 000 Euros d'amende lorsqu'elle consiste :

1° A refuser la fourniture d'un bien ou d'un service ;

2° A entraver l'exercice normal d'une activité économique quelconque ;

3° A refuser d'embaucher, à sanctionner ou à licencier une personne ;

4° A subordonner la fourniture d'un bien ou d'un service à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;

5° A subordonner une offre d'emploi, une demande de stage ou une période de formation en entreprise à une condition fondée sur l'un des éléments visés à l'article 225-1 ;

6° A refuser d'accepter une personne à l'un des stages visés par le 2° de l'article L. 412-8 du code de la sécurité sociale.

Lorsque le refus discriminatoire prévu au 1° est commis dans un lieu accueillant du public ou aux fins d'en interdire l'accès, les peines sont portées à cinq ans d'emprisonnement et à 75 000 Euros d'amende.

Article 225-3

Les dispositions de l'article précédent ne sont pas applicables :

1° Aux discriminations fondées sur l'état de santé, lorsqu'elles consistent en des opérations ayant pour objet la prévention et la couverture du risque décès, des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité. Toutefois, ces discriminations sont punies des peines prévues à l'article précédent lorsqu'elles se fondent sur la prise en compte de tests génétiques prédictifs ayant pour objet une maladie qui n'est pas encore déclarée ou une prédisposition génétique à une maladie ;

2° Aux discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap, lorsqu'elles consistent en un refus d'embauche ou un licenciement fondé sur l'inaptitude médicalement constatée soit dans le cadre du titre IV du livre II du code du travail, soit dans le cadre des lois portant dispositions statutaires relatives à la fonction publique ;

3° Aux discriminations fondées, en matière d'embauche, sur le sexe, l'âge ou l'apparence physique, lorsqu'un tel motif constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime et l'exigence proportionnée ;

4° Aux discriminations fondées, en matière d'accès aux biens et services, sur le sexe lorsque cette discrimination est justifiée par la protection des victimes de violences à caractère sexuel, des considérations liées au respect de la vie privée et de la décence, la promotion de l'égalité des sexes ou des intérêts des hommes ou des femmes, la liberté d'association ou l'organisation d'activités sportives ;

5° Aux refus d'embauche fondés sur la nationalité lorsqu'ils résultent de l'application des dispositions statutaires relatives à la fonction publique.

Article 225-3-1 Créé par Loi n°2006-396 du 31 mars 2006 - art. 45 JORF 2 avril 2006

Les délits prévus par la présente section sont constitués même s'ils sont commis à l'encontre d'une ou plusieurs personnes ayant sollicité l'un des biens, actes, services ou contrats mentionnés à l'article 225-2 dans le but de démontrer l'existence du comportement discriminatoire, dès lors que la preuve de ce comportement est établie.

Article 225-4

Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement, dans les conditions prévues par l'article 121-2, des infractions définies à l'article 225-2. Les peines encourues par les personnes morales sont :

1° L'amende, suivant les modalités prévues par l'article 131-38 ;

2° Les peines mentionnées aux 2°, 3°, 4°, 5°, 8° et 9° de l'article 131-39.

L'interdiction mentionnée au 2° de l'article 131-39 porte sur l'activité dans l'exercice ou à l'occasion de l'exercice de laquelle l'infraction a été commise.

L’affichage des dispositions des articles L 1142-1 à L 1142-3 du code du travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes n’est plus obligatoire.

AIR FRANCE

Cass. Soc. 10 juin 2008 n° 06-46.000 P + B + R

A la suite de la décision de la Compagnie AIR Francede reprendre les vols vers l’Algérie, le syndicat UGICT-CGT a invité le personnel navigant à exercer leur droit de retrait sur ces vols, droit reconnu par l'article L 231-8-1 recodifié L 4131-1du Code du travail, au cas de danger grave et imminent menaçant leurs vie ou leurs santés.

L’enquête de l’Inspection du travail excluant tout risque de danger grave et imminent, le personnel navigant fait valoir le devoir d’abstention imposant « aux membres de l'équipage ressentant une déficience quelconque pouvant leur faire croire qu'ils ne rempliraient pas les conditions d'aptitude nécessaires à l'exercice de leurs fonctions ». La direction sanctionne par la suppression de la prime de vol pour le personnel navigant technique et par une retenue de salaire d’un trentième de salaire pour le personnel navigant commercial.

La Cour de cassation retient d’abord que l’employeur n'a pas à supporter les conséquences de l'exercice du devoir d’abstention, à défaut de précision expresse du décret du 11 juillet 1991 :

« Vu l'article 3.1.3 de l'annexe I du décret du 11 juillet 1991, ensemble l'article 1134 du code civil ;

Attendu que, pour faire défense à la société Air Franced'appliquer une retenue sur la rémunération des membres du PNC s'abstenant de vol en application de l'article 3.1.3 de l'annexe I du décret susvisé et pour la condamner au paiement de dommages-intérêts, la cour d'appel a retenu qu'il incombe aux compagnies aériennes de prendre toute mesure propre à assurer la protection des biens et des personnes, passagers transportés et personnel, sans distinguer entre navigants techniques et navigants commerciaux, l'objectif étant de garantir la sécurité à bord des avions ; que l'article 3.1.3 crée pour le salarié une obligation de s'abstenir de voler dès qu'il ressent un état de fatigue tel qu'il n'est plus en possession de tous ses moyens, ce qui pourrait avoir pour effet de mettre en danger les passagers et ses collègues de travail, peu important la nature de la défaillance ressentie ; et qu'il en résulte que le dispositif mis en place par le décret du 11 juillet 1991 crée un risque à la charge de la compagnie aérienne dont elle doit assumer les conséquences financières, sans pouvoir opérer de retenue sur le salaire du personnel navigant qui s'abstient d'exercer ses fonctions à la suite d'une déficience ;

Attendu cependant, que lorsqu'un salarié n'est pas en mesure de fournir la prestation inhérente à son contrat de travail, l'employeur ne peut être tenu de lui verser un salaire que si une disposition légale, conventionnelle ou contractuelle lui en fait obligation ; que l'article 3.1.3 de l'annexe I du décret du 11 juillet 1991 ne prévoit pas qu'un membre d'équipage qui n'exécute pas ses fonctions en raison de la déficience qu'il ressent a droit au paiement du salaire lié à l'exercice de ces fonctions »

Bien que la sanction ait été différente pour le personnel navigant technique et le personnel navigant commercial, la Cour de cassation considère qu’il n’y a pas atteinte au principe d’égalité de traitement

« la différence de traitement appliquée à ces deux catégories de personnel s'expliquait par une différence dans le mode de rémunération et alors qu'il lui revenait de rechercher si les retenues opérées aboutissaient à des résultats équivalents au regard du mode de rémunération applicable à chacune des deux catégories de personnel, la cour d'appel a privé sa décision de base légale, au regard du principe susvisé »

Elections professionnelles

Cass. soc., 16 avril 2008, n° 07-60.382, Lo Monaco et a. c/ l'Union départementale CGT des Bouches-du-Rhône

La jurisprudence considère logiquement qu’un salarié ne peut devenir délégué du personnel, membre élu de CE, délégué syndical ou représentant syndical et, dans le même temps, représenter l'employeur auprès des institutions représentatives du personnel. Elle exclut donc de l'exercice d'un mandat syndical les salariés qui, soit disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise, soit représentent effectivement l'employeur devant les institutions représentatives du personnel (Soc. 25/1/06 Bull. civ. V n° 39 ; Soc. 25/1/06 Bull. civ. V n° 38 ; Soc. 12-7-2006 n° 05-60.300 (n° 1961)

L’incompatibilité s’étend à l’UES et concerne le directeur de restaurant au sein d’une chaîne de restauration rapide désigné comme délégué syndical de l’unité économique et sociale : en raison de son assimilation à l’employeur, la désignation est annulée :

« Attendu, selon le jugement attaqué (tribunal d'instance de Marseille, 3 juillet 2007), que M. X..., directeur d'un restaurant exploité sous l'enseigne Mac Donald par l'EURL Sodaix-Sud et géré par la société Bresciainvestissement, a été désigné le 3 janvier 2007 par le syndicat CFE-CGC en qualité de délégué syndical de l'unité économique et sociale (UES) à laquelle appartient la société qui l'emploie ; qu'estimant que la délégation de pouvoir exercée par M. X... au nom de l'employeur n'était pas compatible avec l'exercice d'un mandat syndical, l'union départementale CGT des Bouches-du-Rhône a saisi le tribunal d'instance d'une requête en annulation ;
Attendu que le syndicat CFE-CGC et M. X... font grief au jugement d'avoir annulé la désignation de ce dernier, alors, selon le moyen, que la délégation de pouvoir dont bénéficie M. X... concerne uniquement et exclusivement le restaurant dont il assure la direction, sans bénéficier d'aucune délégation de pouvoir, d'autorité ni d'aucune fonction transversale au sein de l'unité économique et sociale ni au sein d'autres restaurants, qu'en retenant le seul fait de l'existence d'une délégation de pourvoi circonscrite à un seul restaurant, sans avoir constaté l'existence de fonctions transversales au sein de l'UES ou de fonctions particulières au sein d'autres restaurants, le tribunal d'instance a privé sa décision de base légale au regard des dispositions des articles L. 412-11 et L. 412-14 du code du travail ;

Mais attendu que ne peut exercer un mandat de représentation du personnel ou syndical au sein d'une unité économique et sociale dont fait partie l'entreprise qui l'emploie, le salarié qui ne remplit pas les conditions pour exercer un tel mandat au sein de cette entreprise en raison de son assimilation au chef d'entreprise ; que le tribunal d'instance, qui a constaté que M. X... disposait d'une délégation particulière d'autorité établie par écrit pour l'établissement qu'il dirigeait, a par ce seul motif légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé »

EDF-GDF

Cass. soc. 23 octobre 2007 n° 06-43.329 (n° 2188 FS-PB), Gombert c/ Sté EDF-GDF et a.

Les salariés des sociétés EDF et GDF peuvent bénéficier d'un un mode original de rupture du contrat, la mise en inactivité anticipée avec jouissance immédiate de leurs droits à pension. Un salarié EDF-GDF se voit refuser sa mise en inactivité anticipée au motif « que ces dispositions ne concernaient que les agents mères de famille »

Devant la Cour de cassation, les sociétés EDF et GDF maintiennent que « la demande du salarié était, à tort, dirigée à l'encontre de EDF et GDF, alors, selon le moyen, que depuis le 1^er janvier 2005, la charge de la gestion et de l'administration du régime de retraite des sociétés EDF et GDF a été dévolue à la caisse nationale des industries électriques et gazières (CNIEG), de sorte que la demande tendant à l'attribution et à la liquidation d'une pension d'inactivité proportionnelle à jouissance immédiate ne pouvait être formée à l'encontre des sociétés EDF et GDF, mais seulement à l'encontre de la CNIEG »

La Cour de cassation retient que le salarié est recevable à diriger contre son employeur une action relative à la cessation de son contrat de travail après le refus opposé par ce dernier à une demande de mise en inactivité par anticipation formulée en application du statut régissant les relations entre les parties, peu important que la gestion et l'administration du régime des retraites des sociétés EDF et GDF aient été dévolues a une caisse nationale..

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que par lettre du 17 janvier 2005, M. Gombert employé par EDF-GDF a demandé sa mise en inactivité anticipée au 1^er avril 2005 avec jouissance immédiate de son droit à pension ainsi que la bonification de service pour trois enfants, sur le fondement des dispositions de l'article 3 de l'annexe III du statut national des industries électriques et gazières ; qu'EDF-GDF lui a, par lettre du 27 janvier 2005, opposé un refus au motif que ces dispositions ne concernaient que les agents mères de famille ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur qui est préalable :

Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt d'avoir, implicitement, rejeté la fin de non-recevoir tirée de ce que la demande du salarié était, à tort, dirigée à l'encontre de EDF et GDF, alors, selon le moyen, que depuis le 1^er janvier 2005, la charge de la gestion et de l'administration du régime de retraite des sociétés EDF et GDF a été dévolue à la caisse nationale des industries électriques et gazières (CNIEG), de sorte que la demande tendant à l'attribution et à la liquidation d'une pension d'inactivité proportionnelle à jouissance immédiate ne pouvait être formée à l'encontre des sociétés EDF et GDF, mais seulement à l'encontre de la CNIEG ; qu'en rejetant la fin de non-recevoir, opposée par les société exposantes, tirée de ce que les demandes formulées ne ressortaient pas de leurs attributions, la cour d'appel a violé les articles 16 et 21 de la loi du 9 août 2004 ;

Mais attendu que le salarié est recevable à diriger contre son employeur une action relative à la cessation de son contrat de travail après le refus opposé par ce dernier à une demande de mise en inactivité par anticipation formulée en application du statut régissant les relations entre les parties, peu important que la gestion et l'administration du régime des retraites des sociétés EDF et GDF aient été dévolues à une caisse nationale »

Droit disciplinaire

Cass. soc. 7 novembre 2007 n° 06-42.988 (n° 2330 F-PB), Drevet c/ EDF-GDF.

Après avoir refusé une rétrogradation envisagée, un salarié EDF-GDF, est mis à la retraite d'office par lettre du 18 août 2003 au motif qu'il avait effectué des attachements non conformes aux principes de facturation. Le salarié forme un recours interne en application de la circulaire PERS.846 et l’employeur maintient la sanction, par lettre du 24 novembre 2003.

La Cour de cassation rappelle que « la sanction prononcée à l'encontre d'un salarié doit être motivée et que le défaut de motivation prive la sanction de justification »

Relevant que, sur recours du salarié, l'employeur avait la faculté de rapporter la sanction ou de lui substituer une sanction moindre, la Cour de cassation considère que la décision de maintenir la sanction est l'expression d'une nouvelle décision patronale de sanctionner en raison de faits considérés comme fautifs. Il s’en déduit que le défaut de motivation de la décision par laquelle l’employeur maintient la sanction malgré le recours exercé prive cette dernière de justification.

« Attendu, selon l'arrêt attaqué, que M. Drevet, engagé par EDF-GDF en 1978 en qualité de magasinier, et occupant en dernier lieu les fonctions de technicien d'affaires, a été, après avoir refusé une rétrogradation envisagée, mis à la retraite d'office par lettre du 18 août 2003 au motif qu'il avait effectué des attachements non conformes aux principes de facturation ; qu'après recours interne exercé par le salarié en application de la circulaire PERS 846, l'employeur a maintenu la sanction par lettre du 24 novembre 2003 ;

Vu les articles L 122-41 du Code du travail, 25 et 31 de la circulaire PERS. 846 :

Attendu, selon le premier de ces textes, que la sanction prononcée à l'encontre d'un salarié doit être motivée et que le défaut de motivation prive la sanction de justification ; que selon les deux derniers, l'employeur qui, après avoir prononcé une sanction à l'issue de la procédure disciplinaire prévue par la circulaire précitée, statue de nouveau après recours exercé par le salarié en application de l'article 3-III du paragraphe 2 du statut d'EDF-GDF prend une décision qui doit être motivée ;

Attendu que pour débouter le salarié de ses demandes de dommages-intérêts fondées sur le caractère injustifié de sa mise à la retraite d'office, l'arrêt retient que la sanction prononcée le 18 août 2003 ayant été motivée, le défaut de motivation de la décision de la maintenir, après recours du salarié, constitue une simple irrégularité de forme ;

Qu'en statuant ainsi alors qu'après recours du salarié, l'employeur a la faculté de rapporter la sanction ou de lui substituer une mesure moindre, ce dont il résulte que le défaut de motivation de la décision par laquelle il maintient la sanction malgré le recours exercé prive cette dernière de justification »